اجلاس کشوری مشتری مداری اجلاس مدیریت ارتباط با مشتری

اجلاس کشوری مشتری مداری اجلاس مدیریت ارتباط با مشتری 

اجلاس کشوری مشتری مداری     اجلاس نوین و مدیریت بازار     اجلاس مدیریت ارتباط با مشتری  بهزاد حسین عباسی 

مدرسه کسب و کار بهزاد حسین عباسی Business School

آشنایی با دوره آموزشی راه اندازی کسب و کار و ارتقاء کار تیمی

مدرسه کسب و کار بهزاد حسین عباسی Business School

به گزارش مدرسه کسب و کار بهزاد حسین عباسی Business School امروزه نقش آموزش در اقتصاد به دلیل ایجاد تخصص و بهبود بهره‌وری عوامل تولید همواره مورد توجه‌ بوده و جایگاه فناوری و دانش به عنوان عوامل درون‌زا در رشد اقتصادی از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

در اقتصاد دانش بنیان،تولید،توزیع و کاربرد دانش و اطلاعات کاربردی محرک‌ اصلی رشد اقتصادی،تولید ثروت و اشتغال در تمامی فعالیت‌های اقتصادی است و برای دستیابی به آن بایستی شرایط لازم برای‌ ابداع، نوآوری و هدایت صحیح نوآوری ها فراهم آید تا شاهد تبدیل ایده‌ها به محصولات باشیم.

مبانی کارآفرینی و تجاری سازی ایده

به گزارش مدرسه کسب و کار بهزاد حسین عباسی Business School در حال حاضر سیر تحولات جهانی، کارآفرینان را در خط مقدم توسعه فن­آوری و توسعه اقتصادی قرار داده است. تجربه موفقیت‌آمیز اغلب کشورهای پیشرفته و نیز برخی از کشورهای در حال توسعه در عبور از بحران­های اقتصادی به واسطه توسعه کارآفرینی در آن کشورها، موجب گردیده تا سایر کشورها نیز برای کارآفرینی، کارآفرینان و شکل گیری کسب و کارهای نوآورانه اهمیت خاصی قائل گردند.

به گزارش مدرسه کسب و کار بهزاد حسین عباسی Business School  بر همین اساس، توسعه‌ی کارآفرینی از جنبه‌های گوناگون مدنظر قرار گرفته است. آموزش، یکی از جنبه‌های مهم در گسترش کارآفرینی است که مورد توجه ویژه‌ای واقع شده است. با توجه به مطالعات مختلفی که صورت گرفته ثابت شده که ویژگی‌های کارآفرینان اغلب اکتسابی است و نه توارثی و از این رو در حال حاضر آموزش کارآفرینی به یکی از مهمترین و گسترده‌ترین فعالیت‌های آموزشی تبدیل شده است.

 

خلاقیت، مدیریت فکر و روش های خلاقانه حل مسأله

به گزارش مدرسه کسب و کار بهزاد حسین عباسی Business School  امروزه تداوم حیات سازمان­های مختلف به خلاقیت و نوآوری بستگی دارد. در ضمن  بدون تغییرات ناشی از آفرینندگی و خلاقیت  سازمان­ها نمی توانند خود را با تغییرات محیطی همساز کنند و دوام آورند. اگر چه تعداد زیادی از نیروهای محیطی برسازمان اثر می گذارند ولی چهار عامل بیشتر از بقیه بر سازمان ها  تاثیر دارند:

1. فشارروزافزون رقابت  2. بازارهای جهانی شده  3. گام های شتابان پیشرفت فناوری 4. دگرگونی سریع ارزش­های مصرف کنندگان و روش­های زندگی

امروزه در بسیاری از سازمان­های موفق یک بخش با عنوان research and development ایجا د شده که بر مبنای خلاقیت استوار بوده و در نهایت منجر به بیرون آمدن ایده های جدیـد در سازمان و در نهایت توسعه آنها می­گردد.

به گزارش مدرسه کسب و کار بهزاد حسین عباسی Business School  با پیشرفت روز افزون دانش، فناوری و جریان گسترده اطلاعات، امروزه جامعه نیازمند آموزش مهارت هایی است که با کمک آن بتوان همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود. هدف باید پرورش انسان هایی باشد که بتوانند به خوبی با یکدیگر ارتباط برقرار کرده و با بهره گیری از دانش جمعی و تولید افکار نو مشکلات را از میان بردارند. امروزه مردم ما نیازمند آموزش خلاقیت هستند که با خلق نو به سوی یک جامعه سعادتمند قدم بردارند.

به گزارش مدرسه کسب و کار بهزاد حسین عباسی Business School  روزگاری سخن گفتن از خلاقیت و نورآوری امری غیر ضروری و دور از دسترس به نظر می رسید. اما سیر تحولات دنیا، ما و سازمان های ما را به نقطه ای کشانده که بی تردید بدون خلاقیت و نورآوری نه تنها نمی توانیم به هدف های خود برسیم، بلکه ماهیت حیات و بقایمان را نیز زیر سوال خواهد برد.

 

ارتقاء مهارت­های کار تیمی و آشنایی با اصول آن

همه ما ممکن است تاکنون با شرکت­های مختلفی برخورد کرده باشیم که پس از مدتی فعالیت سرانجام به دلیل پاره­ای از مشکلات درون سازمانی و عدم آشنایی با راه های مقابله با آن حتی به تعطیلی کشیده شده اند. در صورتی که اگر موسسین بسیاری از این شرکت­ها قبل از راه اندازی آن و شروع یک کار تیمی با اصول تشکیل یک تیم و بحران­های احتمالی به وجود آمده پس از آن آشنا بودند و در نتیجه راه های مقابله با آنها را نیز قبل از مواجه شدن با آن بررسی کرده بودند به چنین سرنوشتی دچار نمی شدند.

 

   مدرس فروش سخنران فروش استاد فروش تدریس فروش معلم فروش CRM

  مدرس فروشندگی 

سخنران فروشندگی استاد فروشندگی تدریس فروشندگی معلم فروشندگی CRM

  مدرس ویزیتوری سخنران تدریس ویزیتوری استاد تدریس ویزیتوری تدریس ویزیتوری معلم ویزیتوری CRM

  آموزش فروشندگی و ویزیتوری آموزش فروشندگی و ویزیتوری CRM

آموزش فروشندگی و ویزیتوری آموزش فروشندگی و ویزیتوری آموزش فروشندگی و ویزیتوری CRM

 بهزاد حسین عباسی

مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن

معلم اصول و فنون مذاکره زبان بدن

استاد  اصول و فنون مذاکره زبان بدن

سخنران اصول و فنون مذاکرات تجاری زبان بدن و مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس برند

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

قوانین مالکیت فکری

برای شروع یک کسب و کار نوآورانه آشنایی با قوانین مالکیت فکری نظیر قوانین ثبت اختراع، ثبت علائم تجاری و ... کمک قابل توجهی به موفقیت و رونق کسب وکار شما می‌کند. بسیاری از کارآفرینان بدون اطلاع از قانون ثبت اختراع و ظرافت های تدوین اظهار نامه شروع به تولید وعرضه محصول جدید و ابتکاری خود می‌کنند یا بسیاری از افراد بدون توجه به آگاهی از مزایا و ظرفیت های قانون علائم تجاری خدمات، محصولات یا مدل کسب و کار نوآورانه خود را به بازار معرفی می‌نمایند و عموماً نتایج تلخی به بار می‌آورند.

مدیریت فرایند ایده تا محصول برای شرکت­های نوپا

به گزارش مدرسه کسب و کار بهزاد حسین عباسی Business School  اولین و شاید مهم‌ترین دلیل نوشتن طرح کسب و کار، بررسی امکان‌پذیری و توجیه‌پذیری انجام یک کسب و کار است. پیش از هر کس دیگری این خود کارآفرین است که باید نسبت به سودآور بودن فرصت تجاری پیش رو اطمینان حاصل نماید. بیشتر کارآفرینان تصوری مبهم و کلی نسبت به خوب بودن یک فرصت دارند و به واسطه‌ی تعدد متغیرهایی که در فضای کسب و کار وجود دارد، ممکن است از برخی پارامترها غفلت نمایند، یا آن‌که توجه بیش از اندازه بر بعضی جنبه‌ها باعث کم اهمیت دیدن سایر قسمت‌ها شود. مکتوب کردن اطلاعات کسب و کار در یک چهارچوب از پیش‌تعیین‌شده امکان تحلیل جامع‌تر را برای کارآفرین پدید می‌آورد.

در این روش علاوه بر آشنایی با ساختارهای کلی یک کسب و کار، مروری بر تکنیک پیاده سازی ناب و مستند سازی برنامه که به عنوان یک روش جدید در این حوزه مطرح گردیده است خواهیم داشت.

در پایان این دوره نیز به بررسی ریسک های احتمالی هر کدام از مدل های کسب و کار نیز خواهیم پرداخت

مدرس فروش افزایش فروش

برای افزایش فروش سه راه پیش رو داریم:

1) افزایش تعداد موارد فروش فردی

2) افزایش حجم فروش به هر مشتری

3) افزایش تعداد دفعات فروش به هر مشتری.
افزایش فروش
 

 

مدل فروش قدیمی4 بخش داشت:

1) ابراز صمیمیت (تحویل گرفتن مشتری)،

2) صلاحیت دادن به مشتری (شما چقدر پول دارید یا چقدر می خواهید هزینه کنید)

3) سخنرانی برای مشتری(معرفی کالا)

4) نهایی سازی فروش(کالا را بخر، مشتری!)

اما مدل جدید فروش برعکس شده است. توصیه می شود 40 درصد از وقت خود را بگذارید برای ابراز صمیمیت و جلب اعتماد مشتری، 30 درصد از وقت را به شناسایی نیازهای مشتری اختصاص دهید (برای این منظور باید خیلی با دقت به حرفهای مشتری گوش کنید)، 20 درصد از وقت را بگذارید برای معرفی کالا تا نشان دهید این کالا چگونه نیاز مشتری را برطرف می کند و 10 درصد آخر را هم اختصاص بدهید به نهایی سازی فروش.

صحبت مشتری را قطع نکنید، وقتی او حرف می زند یک کلمه هم نگویید. اگر مکث کنید و با توجه به حرفهایش گوش کنید و سوال های مرتبط بپرسید، مشتری این گونه تعبیر می کند که او برای من ارزش قائل است. خوب سوال کنید. سوال ملایمی مثل: منظورتان چیست؟ به مشتری می فهماند که شما به درک نیاز او علاقمندید.

مدرس کوچینگ استاد کوچینگ تدریس کوچینگ سخنران کوچینگ معلم کوچینگ دوره حرفه ای کوچینگ در مدیریت

دوره حرفه ای کوچینگ در مدیریت

دوره ی حرفه ای کوچینگ راز و رمز های ناگفته ذهن، دوره ای جامع و تضمینی برای خلق یک زندگی بی نظیر و رویایی و دستیابی به تمامی اهدافی که در زندگی خود دارید، طراحی شده است.

این دوره به شما کمک می کند تا گام به گام اهداف و رویاهای خود را شناسایی کنید و سپس با سیستمی علمی و بسیار قدرتمند تمامی آن اهداف و رویاها را قدم به قدم، به راحتی و در کوتاه ترین زمان ممکن به زندگی خود جذب کنید.

در این دوره با معنای واقعی قانون جذب آشنا خواهید شد و با حلقه ی مفقوده ای از قانون جذب آشنا می شوید که باعث می شود قانون جذب در هر شرایطی به شما جواب دهد. با شرکت در این دوره و اجرای تکنیک های بسیار ساده و قدرتمندی که در آن به شما معرفی می شود، هیچ رویا و هدفی برای تان باقی نمی ماند که نتوانید به آن دست پیدا کنید.

این دوره 100 درصد علمی بوده و بر اساس جدید ترین و قدرتمندترین تکنیک های روز دنیا طراحی شده است.

تا دستیابی به هر هدف و رویایی که در زندگی خود دارید، تنها 5 گام فاصله دارید:

    صرف روزانه 20-15 دقیقه برای گوش دادن به فایل های آموزشی دوره
    انجام تمرینات هیپنوتراپی ویژه این دوره در ابتدای صبح
    انجام تمرینات هیپنوتراپی ویژه این دوره در پایان شب
    انجام تمرینات ساده ای که در هر جلسه آموزش داده می شود
    داشتن ذهنی باز و آماده برای استفاده از سیستمی جدید، قدرتمند و تاثیرگذار برای دستیابی به اهداف

اولین دوره کوچینگ برگزار شده با سبک مربیگری در ایران در مرکز آموزش بازرگانی بوشهر شرکت تعالی گستر جنوب استاد بهزاد حسین عباسی 12 خرداد 1395 بوشهر

سمینار کوچینک 12 خرداد 1395 بوشهر

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

بهزاد حسین عباسی

آشنایی با مفاهیم سرمایه انسانی مدرس منابع انسانی استاد منابع انسانی معلم منابع انسانی سخنران منابع انسانی

آشنایی با مفاهیم سرمایه انسانی

عنوان مقاله: آشنایی با مفاهیم سرمایه انسانی

مولف: صابر حسنعلی زاده , مهدی سعادت (دانشجویان کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد ابهر)

موضوع: مدیریت منابع انسانی

سال انتشار(میلادی): 2011

وضعیت: تمام متن

منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.system.parsiblog.com

تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com 

چکیده: با توجه به تغییرات چشمگیر در محیط‌های سازمانی اجتماعی و تشدید عرصه رقابت در جهان امروزی سازمانها بیش از گذشته به دنبال جذب و از آن مهمتر حفظ و توسعه افراد برای انجام فرایندهای جاری و آتی خویش هستند. سازمانها به دنبال سرمایه جدیدی تحت عنوان سرمایه انسانی هستند، به جرات می‌توان گفت که سرمایه انسانی عاملی است که بیش از هر عامل دیگری بر روی رشدو بقای سازمانی تاثیرگذار است. امروزه اهمیت سرمایه انسانی در تمامی حوزه ها گسترش یافته است به نحوی که تئوری رشد مدرن به تراکم سرمایه انسانی توجه می‌کند و حتی سرمایه انسانی به عنوان یک عامل تاثیرگذار در رشد و توسعه اقتصادی جوامع قلمداد می‌کند. مطالعات و بررسیهای زیادی در مورد تاثیر امکانات آموزشی بر روی رشد و یا عدم رشد اقتصاد کل کشور و جوامع صورت گرفته است. برخی از پژوهشگران سرمایه انسانی معتقدند که سرمایه گذاری بر روی افراد موجب بهره‌وری اقتصادی سازمانهای و جوامع خواهد شد. براساس مطالعات و تحقیقات ( شولتز 1971) ساکاموتو و پاور (1995) و وودهال (1997) تحصیلات وآموزشهای رسمی ابزار‌هایی مهم و لازم برای بهبود ظرفیتهای تولید یک جامعه هستند. آنان از سرمایه انسانی این استدلال را دارند یک جمعیت تحصیل کرده یک جمعیت مولد می‌باشد. البته برخی از مطالعات انجام شده متناقص با این امر هستند یعنی تاثیر امکانات آموزشی بر رشد کل اقتصاد را نادیده می‌گیرند (پریتسل1996) .با این وجود نقش کلیدی نیروی انسانی و سرمایه انسانی در رشد و توسعه سازمانها پیشرو در اقتصاد جهانی برای هیچ کس پوشیده نیست. 

واژگان کلیدی : سرمایه انسانی , سرمایه ملموس و ناملموس, بهره وری نیروی انسانی , سرمایه گذاری نیروی انسانی , توسعه اقتصادی آموزش نیروی انسانی , سازمان یادگیرنده , توسعه سرمایه انسانی ,مزیت رقابتی , سنجش سرمایه انسانی

مقدمه

در سال 1954 لوئیس مفهوم توسعه اقتصادی را همراه با تراکم نامحدود نیروی کار وارد ادبیات اقتصادی نمود. اما اصطلاح سرمایه انسانی به علت جنبه های منفی آن ( که به عنوان عامل تولیدی همانند ماشین‌آلات و ابزاری تولیدی مورد استفاده قرار می‌گرفت) تا زمان سیسیل پینگو(1956) که برای اولین بار به ارائه آن پرداخت مورد مطالعه چندانی قرار نگرفت .بعد از آن استفاده از اصطلاح سرمایه انسانی در پژوهش‌های جدید نئوکلاسیک‌ها در پژوهش های مینسر(j.Mincer)مشاهده شد. وی در مقاله‌ای در مجله اقتصاد سیاسی در سال 1958 به بررسی سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی و توزیع درآمدهای شخصی پرداخت سپس شولتز (Schulz) به توسعه این موضوع کمک شایانی نمود. اما باید سرمایه‌ انسانی را مدیون تلاشهای‌گری بیکر (Gery Becker) دانست او در سال 1963 با انتشار کتابی به همین نام سرمایه انسانی را وارد ادبیات اقتصادی نمود که کتاب او مرجع استاندارد بسیاری از پژوهش‌های انجام گرفته در این زمینه است. 

شاید پژوهش، ارزیابی و کنترل منابع انسانی در مقایسه با منابع دیگر سازمان دشوار تر باشد چرا که کمیاب‌ترین و پیچیده‌ترین منابع در اقتصاد دانش محور امروزی همان منابع انسانی هستند. اغلب مدیران استراتژی های خود را بر روی عوامل ملموس و مشهود سازمان مانند تکنولوژی و استفاده از منابع فیزیکی و مالی متمرکز می کنند که این امر با توجه به ویژگی‌های امروزی اقتصاد جهانی و ظهور پدیده‌هایی همچون جهانی شدن و رشد روزافزون تکنولوژی و استفاده از فناوریهای نوین در ارائه محصولات جدید و متنوع نمی‌تواند به تنهایی سبب ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان‌ها شود. بنابراین سازمان ها برای دستیابی به مزیت رقابتی و رشد بقای خود به عواملی دیگری مانند سرمایه انسانی و فکری تمرکز می‌کنند. اهمیت این موضوع را می توان از آن جهت دانست که مک کنزی در سال1990 با انتشار کتاب جنگ برای استعدادها این نکته را بیان می‌کند که مدیران عالی سازمانها تاکید فزاینده‌ای بر روی نیازهای سازمانشان به جذب موثر، ایجاد انگیزه ، توسعه و حفظ استعدادها دارند. با توجه به مطالب گفته شده امروز سرمایه انسانی بیش از هر منبع ملموس دیگری برای سازمان ها اهمیت یافته است که ما در این مقاله سعی می‌کنیم مفهوم سرمایه انسانی ، اهمیت آن و هم چنین انواع طبقه بندی‌های ارائه شده از دیدگاه صاحبنظران را بیان نماییم ودر ادامه به معرفی ابزارهایی که برای سنجش سرمایه انسانی استفاده می‌شود بپردازیم. 

مفاهیم و تعاریف سرمایه انسانی 

از دیدگاه حسابداری مالی سرمایه‌ها به دو دسته ملموس (مشهود) و غیرملموس(نامشهود) طبقه بندی می‌شوند. دارایی‌های و سرمایه‌های ملموس شامل تمامی امکانات فیزیکی مانند زمین ، ساختمانها وتجهیزات تولیدی می‌باشد، تعریف سرمایه از نگاه صاحب نظران مدیریتی به سرمایه‌ متفاوت می‌باشد همان طور که آدام اسمیت تمامی ذخایر ثابت، توانایی‌هایی مفید و تمام ساکنان آن کشور را به عنوان سرمایه نام می برد. جاستین اسلی(Slay) چهار نوع از سرمایه‌های ثابت را به شرح زیر طبقه بندی نمود.

1- وسایل و تجهیزات مفید که ابزار تجارت هستند. 

2- ساختمان به عنوان وسیله‌ای برای کسب درآمد 

3- بهبود و توسعه زمین 

4- به دست آوردن توانایی‌های مفید از تمامی کارکنان 

همان طور که اشاره شد امروزه بر بهره‌گیری و استفاده از ظرفیتهای بالقوه سازمانها از سرمایه‌های ناملموس تاکید می‌شود اما شناخت سرمایه‌های ناملموس برای سازمانها امری مبهم می‌باشد. برای شناخت سرمایه های ناملموس لسلی وذرلی (wetherly) در سال 2003 آنها را در چهار سطح تعریف نمود که شامل سطوح فردی ، اجتماعی، جامعه و ساختار می‌باشد در جدول شمار 1 سطوح سرمایه‌های ناملموس مشاهده می‌شود. 

جدول شماره 1 (Wether 2003)

ساختار جامعه مشتری فردی

مالکیت معنوی فرهنگ سازمانی روابط مشتری دانش مفهومی

مثبت اختراعات زیرساخت‌ها برند تحصیلات

حقوق کپی رایت فلسفه مدیریت وفاداری مشتری شایستگی های شخصی

اسرار تجاری شیوه مدیریت اعطای نمایندگی

علائم تجاری و خدماتی سیستم شبکه اطلاعات همکاری در کسب و کار رضایت شغلی

حقوق طراحی کانال توزیع

 بهزاد حسین عباسی

مدرس منابع انسانی 

معلم اصول و فنون مذاکره

استاد  اصول و فنون مذاکره  منابع انسانی 

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری و مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری

مدرس بازاریابی  منابع انسانی 

معلم بازاریابی  منابع انسانی 

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری  منابع انسانی 

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

مفهوم سرمایه انسانی ریشه در ادبیات اقتصادی دارد(بکر 1996) در حقیقت ویژگی‌های کیفی افراد سرمایه آنها هستند. سرمایه انسانی نه سرمایه فیزیکی نه سرمایه‌ مالی محسوب می‌شود بلکه سرمایه انسانی به عنوان دانش، مهارت، خلاقیت وسلامت فرد تعریف شده است. (بکر 2002) 

بکر به این موضوع اشاره می‌کند که سرمایه انسانی، سرمایه فیزیکی و سرمایه‌مالی همه به نحوی از اشکال سرمایه محسوب می‌شوند اما تفاوت آنها از این جا ناشی می‌شود که یک فرد را نمی‌توان از مهارت ، سلامت و ارزش‌هایش جدا کرد در حالی که این امکان در مورد دارایی ها و اموال فرد وجود دارد. این بدان معناست که پایدارترین و تجدیدپذیرترین سرمایه همان سرمایه انسانی است. براساس نظر شولتز در سال1971 تحصیلات رسمی و آموزش ابزاری مهم و حتی لازم و حیاتی برای بهبود ظرفیت‌های تولید هستند. هم چنین او سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی به عنوان معیارهای ثبت نام آموزشی می داند. (شولتز، 1992) .تعاریف متعددی از سرمایه انسانی مطرح شده که هر یک خواص و ویژگی‌های متفاوتی را از سرمایه‌ انسانی مورد تاکید قرار می‌دهند. 

سرمایه انسانی ثروت مولد مجسم در کار، مهارت و دانش است ( سازمان ملل متحد نیویورک1997) 

پیتر هوتز (1998) سرمایه انسانی را در زمان ،تجربه ، هدف وتوانایی‌های یکی از افراد خانوار که می‌تواند در فرایند تولید نقش داشته باشد معرفی می کند . در اغلب موارد موفقیت سازمانی به افرادی بستگی دارد که سطح بالاتری از شایستگی‌ها را دارا هستند در چنین شرایطی است که این افراد تبدیل به سرمایه‌های با ارزشی برای سازمان می‌شوند .به عبارت دیگر سرمایه انسانی را می‌توان به عنوان یکی از عوامل تولیدی که می تواند ارزش افزوده بالایی را برای سازمان و اجتماع داشته باشد قلمداد کرد. 

- تعریف جدیدی که از سرمایه انسانی شده است سرمایه انسانی را مجموعه ای از ویژگی‌ها، تجارت زندگی، دانش، خلاقیت ، نوآوری و انرژی معرفی می نماید که افراد آن را جهت سرمایه‌گذاری در کار خود انتخاب می‌کنند ( لسلی وذرلی 2003) 

سرمایه انسانی عبارت است از سرمایه‌گذاری بر روی منابع انسانی جهت افزایش بازدهی آنها که این هزینه ها با هدف بهره برداری در آینده انجام خواهد شد.از این رو است که :

سازمان یادگیرنده سرمایه گذاری بر روی افراد را انتخاب می‌کنند به این خاطر که افراد در واقع سرمایه‌های انسانی با ارزشی میباشند که دارای کیفیت های متفاوتی هستند ( بورود و تومولو2004) .

به طور کلی می‌توان گفت که سرمایه سازمانی مجموعه‌ای منسجم از ویژگی های کیفی تحصیلی مهارتی و فرهنگی افراد سازمانی است که سبب ایجاد ارزش افزوده برای سازمان گردد. 

اهمیت سرمایه انسانی 

در جهان متلاطم امروزی شرکتهای پیشرو بیش از هر دوره و زمان دیگری به اهمیت و توجه به کارکنان خود پی برده‌اند آنها دریافتند که چگونه می‌توان با تاکید بیشتر بر حفظ و توسعه سرمایه انسانی خود در بالاترین نقطه اقتصاد جهانی جای گرفت. 

سرمایه انسانی کلیدی برای رشد اقتصادی جوامع محسوب می‌شود و یک سرمایه مهم و ضروری می باشد که سازمان در جهت رشد و توسعه اقتصادی کمک می‌کند و از این نظر می توان آن را با سرمایه‌ها و دارایی‌های فیزیکی سازمان مقایسه کرد. 

از آنجا که توانایی و مهارت افراد به عملکرد بهتر و بهره‌وری سازمان کمک می‌کند انجام هرگونه هزینه در آموزش و توسعه آن نوعی سرمایه‌گذاری بلند مدت محسوب می‌شود که سازمان تا مدتها می‌تواند از نتایج آن بهره مند شود. دلیل این امر این است که در محیط متغیر و شدیداً رقابتی امروزی تنها با کمک نیروی انسانی خلاق و نوآور است که می‌توان به مزیت رقابتی دست یافت. 

در نتیجه سازمانها باید به سازمانهایی پویا و یادگیرنده تبدیل شوند تا کارکنانشان با توانایی‌هایی که از خود بروز می دهند قابلیت انطباق با تغییرات را در عرصه رقابت داشته باشند. 

بنابراین توجه به اهمیت سرمایه انسانی نتایجی را به همراه خواهد داشت که عبارتند از: 

- سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی به عنوان یکی از اجزای اساسی سازمان شناخته می شود سبب ارتقا کارکنان می‌شود. (سالامون1992)

- با سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی ، کارکنان دانش و مهارتهای لازم را برای خلق محصولات و خدمات جدید بدست می‌آورند. (رومر1990)

- بر بهره‌وری کارکنان در محیط کار تاثیر گذار است (اسنل1999). 

- باعث توانایی درونی شرکت در کسب مزیت رقابتی می‌شود.( رگر1995)

- سبب بهره‌وری در اقتصاد ملی می‌گردد. ( بر بهره ‌وری در اقتصاد ملی تاثیر گذار است) (ویناکر2000 ) 

- سبب رشد اقتصاد ملی می شود(رومر1986)

با توجه به اینکه سرمایه انسانی به طور مستقل به رشد و تولید ملی کمک می‌کند باید مدنظر تمامی محققان و دولتمردان قرار گیرد . براساس مطالعات اشتون و گرین در سال 1996 این نکته در خور توجه و حائز اهمیت است که ارتباط بین سرمایه انسانی و عملکرد اقتصادی را باید با دقت در درون بافتهای اجتماعی-سیاسی مورد سنجش قرار داد. 

طبقه بندی مفاهیم سرمایه انسانی 

1- در دیدگاه نخست به جنبه‌های منحصر به فرد افراد توجه شده (شولتز1961) . در این دیدگاه سرمایه انسانی وابسته به دارایی‌های و توانمندیها نیروی انسانی است. این دیدگاه درست در مقابل مفهوم نیروی کار در دیدگاه کلاسیک می‌باشد. . 

2- دومین دیدگاه بر روی سرمایه انسانی متمرکز شده به روندهای آن تاکید می کند. در این دیدگاه دانش، مهارت دو عنصر کلیدی می‌باشند که به اهمیت این دو موضوع در طول فعالیت‌های آموزشی توجه می شود مانند تحصیلات رسمی و مهارتهای فنی و حرفه‌ای ، این دیدگاه در نظریات و پژوهش های محققان چون فینوته و سیلکونه در سال 2002 و آلن در 2008 مشهود است.

3- دیدگاه سوم چشم انداز تولید مدار به سرمایه انسانی دارد (فرانک و بمانک 2007) آنان سرمایه انسانی را ترکیبی از عواملی مانند آموزش ، تجربه، تحصیلات، هوش ، انرژی، عادات کاری، ابتکار عمل فرد که ارزش و تولید نهایی کارکنان تحت تاثیر قرار می دهد. در تعریف دیگری از این دیدگاه سرمایه انسانی مجموعه ای از مهارتها و دانشها در انجام امور می باشد که به تولید و ارزش اقتصادی منجر میشود. ( شفی2003) 

در نتیجه سرمایه انسانی را می‌توان به طور همزمان شامل هر دو مفهوم دانست یعنی اینکه سرمایه انسانی هم ابزاری برای تولید می باشد وهم چنین ایجاد ارزشی خاص و درون‌زا برای سازمان می‌کند که این به معنای خود تولیدی برای سرمایه انسانی می باشد. 

به طور خلاصه می توان گفت سرمایه انسانی مترادف با دانش جاسازی شده در تمام سطوح، فردی، سازمانی و یا یک ملت است. 

حال تاثیرات سرمایه انسانی را در دیدگاه فردی، دیدگاه سازمانی و دیدگاه اجتماعی مورد بررسی قرار می‌دهیم . 

در دیدگاه فردی امکان افزایش درآمد فرد ناشی از بهره‌وری وی می‌باشد (بکر 1993- شولتز 1971-1961 ، سیدوکین 2007) در این دیدگاه امکان رشد و ترقی افراد در سطوح بازارهای داخلی امکان پذیر می‌باشد. (سیچرمن 1991، گولار 1990) 

در دیدگاه‌ سازمانی: بهره‌وری سازمانی ناشی از مجموعه ای از توانایی و ظرفیت‌های به روز شده سازمان و فرهنگ سازمانی پویای آن است . ( ادویسون و یوالونه 1997) 

در دیدگاه اجتماعی: سرمایه انسانی این توانمندی را دارد که ساز و کارهایی برای ایجاد دموکراسی ، ثبات سیاسی و رعایت حقوق بشر را در سطح جامعه ایجاد کند و آنها را گسترش دهد. سرمایه‌های اجتماعی منجر به آگاهی عمومی از مولفه‌های اجتماعی می‌شود (مک ماهون، 1999) وافزایش آگاهی اجتماعی از مولفه های درون اجتماع امکان پذیر است(بیچ 2009)

در نتیجه ارتباط میان سرمایه انسانی و آگاهی اجتماعی در رابطه‌ ای متقابل و تنگاتنگ در مسیر توسعه اجتماعی – سیاسی استور شده است ( الکساندر 1996 – سن 1999، گروب و لازدسون2004) 

تقسیم بندی سرمایه انسانی 

این تقسیم بندی در دو بخش کلی و خاص انجام می‌پذیرد.

1- در بخش کلی : سرمایه انسانی به دانش ها و مهارتها ی کلی وعمومی اطلاق می‌شود. نه به دانش ها و مهارتهای خاص که برای انجام یک وظیفه یا فعالیت لازم است (آلن 2008) سرمایه انسانی کلی یا عمومی در فرد نهادینه شده است که از طریق فرد می‌تواند به صنایع مختلف انتقال یابد. 

2- در بخش سرمایه انسانی خاص : سرمایه‌ انسانی خاص و ویژه یک وظیفه و یا شرکت معمولاً از طریق تحصیلات ، آموزش و تجربه کاری فراهم می‌شود که این مهارتها را وظایف سازمان ایجاد می‌کند. (آلن 2008)

مهارتهای ویژه یک وظیفه یا شغل مخصوص به آن وظیفه و شغل هستند و قابل انتقال به صنایع مختلف نیستند در حقیقت شرایط احراز شغل در بخش سرمایه‌های انسانی نمود پیدا می‌کند. 

سنجش سرمایه انسانی 

اهمیت سنجش سرمایه انسانی 

درک موضوع واهمیت سرمایه انسانی باعث شده اغلب کشورها تلاشهای بسیار گسترده‌ای برای سنجش موثر و کارآمد سرمایه‌های انسانی انجام دهند تا درک صحیحی از جایگاه و وضعیت فعلی خویش در محیط های بیرونی داشته باشند و نقاط قوت و ضعف درون سازمانی خویش را شناسایی کنند از لحاظ دیگر سنجش سرمایه انسانی منبع بسیار مهمی برای تدوین و اجرای سیاست‌های مربوط به منابع انسانی می‌باشد. 

پژوهش در سرمایه انسانی ،پیش از گذشته و بسیاری از تجربه‌های پیشین مورد بازبینی و تجدید نظر قرار گرفته است با احتساب پژوهش‌های سرمایه انسانی که اخیرا در کشورهای نظیر استرالیا ، کانادا، چین و فنلاند، نیوزلند، نروژ، انگلستان و ایالت متحده انجام شده است (کریستیان 2010) .در پژوهش انجام شده در سطح ایات متحده با استفاده از رویکرد یورگنسن و فرامنی (1992-1989) سنجش سرمایه انسانی و سرمایه گذاری بر روی سرمایه انسانی را از لحاظ اسمی و واقعی در بازه زمانی بین سالها 1994 تا 2006 مورد بررسی قرار داده است .در روشهای نوین که برای سنجش سرمایه‌ انسانی استفاده شده است لووهمکاران(2003) سه رویکرد را برای سنجش سرمایه انسانی در پیش گرفتند که این رویکردها عبارتند از:‌

رویکرد مبتنی بر هزینه، رویکرد مبتنی بر درآمد و رویکرد سوم مبتنی بر تراکم -آموزش 1-یا رویکرد شاخص که برخی از محققان از آن به عنوان رویکرد خروجی و بازده نیز یاد کرده‌اند. رویکرد شاخص ساده می باشد و آن با استفاده از شاخص یا ترکیبی از شاخص‌هایی بر مبنای آموزش سرمایه انسانی می‌باشد. به عنوان مثال سال تحصیلی یا میزان سواد برای این نوع سنجش مورد استفاده قرار می‌گیرد. بارو در سال 1991 و باردولی در سال 1993 اندازه‌گیری تراکم سرمایه انسانی را با استفاده نرخ ثبت نام در مدارس سنجیدند 

2-در رویکرد مبتنی بر هزینه به ارزش تراکم سرمایه انسانی در هزینه تولید توجه می‌شود ،در واقع اساس رویکرد مبتنی بر هزینه بر سنجش تراکم سرمایه انسانی از طریق جمع هزینه‌های سرمایه‌گذاری شده درتک تک سرمایه های انسانی است. 

مطالعات انجام شده در رویکرد مبتنی بر هزینه کندریک در سال 1976 نشان داد که سنجش سرمایه انسانی با استفاده از هزینه‌های پرورش و آموزش کودکان ،آموزش افراد و دیگر فعالیتهای مربوط به سرمایه انسانی است که به عنوان مثال اخیرا با استفاده از رویکرد مبتنی بر هزینه سرمایه انسانی کشور فنلاند تخمین زده شد .(کوکینی2008)

اما اشکال این رویکرد بر سنجش غیرمستقیم تراکم سرمایه انسانی بنانهاده شده است و محققان دچار این مشکل می شوند که مرز و حد طبقه بندی شده ی آشکاری میان سرمایه گذاری و مصرف نمی بینند.

3- در رویکرد مبتنی بردرآمد ارزش تراکم سرمایه با استفاده از درآمد افراد در آن تراکم مورد مطالعه قرار می‌گیرد (یورگنسن وفرامنی 1992-1989) . بنیان این رویکرد به بازگشت نتایج ودستاوردهای افراد که ازبازار کار به دست می آورند قرار داده شده است که این امر از طریق سرمایه گذاری تحصیلی بر روی آنها انجام می‌گیرد.از این رویکرد به تازگی به عنوان محبوبترین رویکرد انتخابی در کشور هایی مانند چین (لی 2010) درامریکا (کریستین 2010)، کانادا (گو و فرانگ 2010).،انگلستان(جونز وکریستوفرا 2010)، استرالیا (وی ، 2004و 2008) برای سنجش سرمایه انسانی استفاده شده است. اما امروزه از رویکرد مبتنی بر درآمد برای پروژه سنجش سرمایه انسانی در OECD‌استفاده شده است. 

هانسون در سال 2008 اشاره می کند که سنجش OECD بر روی سرمایه انسانی ارتباط نزدیکی با آمارهای بین المللی دارد . عوامل ا ین سنجش در سه گروه شامل سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی ،تطبیق کیفیت و نتیجه تحصیلات طبقه بندی می شود.

عوامل سنجشOECD

1- سرمایه گذاری در سرمایه انسانی 

1-1 سطح خلاقیت بالا 

1-1-1 رشدبا استفاده از شایستگی هادر سطوح دانشگاهی و رشد پیشرفت در حوزه‌های 

متفاوت 

1-2 نرخ فارغ التحصیلی و ثبت نام 

1-2-1 روند نتایج در سطوح دانشگاهی 

2-2-1 سهم دانشجویان بین المللی فارغ التحصیل شده در خروجی دانشگاهها 

3-2-1 نرخ ورود به آموزش عالی

4-2-1 میزان ورود به آموزش عالی ومقایسه جمعیتی که دارای آموزش عالی هستند با جمعیتی که بدون تحصیلات تکمیلی وعالی هستند

3-1 مدت زمان سرمایه‌گذاری در تحصیلات

1-3-1 زمان آموزشی در هر سال 

2-3-1 تعداد ساعات هفتگی مطالعه یا انجام تکالیف 

4-1 سرمایه‌گذاری در تحصیلات 

1-4-1 مخارج هر دانش‌‌آموز یا دانشجو در سطوح مختلف تحصیلات 

2-4-1 درصد تولید ناخالص داخلی صرف شده در نهاد آموزش 

3-4-1 هزینه عمومی و خصوصی 

4-4-1 یارانه عمومی برای تحصیلات به خانواد‌ه‌ها 

5-4-1 R&D و خدمات جانبی 

6-4-1 تغییر در تعداد دانشجویان ، هزینه و تغییرات جمعیتی 

2- تطبیق کیفیت سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی 

1-2 ارزیابی DISA‌

2-2 PUIACC (برنامه ارزیابی بین الملل از صلاحیت های بزرگسالان) 

3- نتایج حاصل از آموزش و پرورش 

1-3 تطبیق آموزش و پرورش با اشتغال 

2-3 نتایج بازار کار از نظر سن، جنس، و دستیابی به امکانات آموزشی 

3-3 میزان بازده انسانی

نتیجه گیری 

سرمایه انسانی با توجه به اینکه مبحث نو و جدیدی در منابع انسانی می‌باشد یک مبحث استراتژیک برای سازمان ها بوده و رشد فزاینده‌ای را در سازمانها و جوامع داشته است. مطالعات بسیار گسترده انجام شده بر روی این موضوع صحه بر این ادعا می‌‌گذارد . به طور خلاصه سرمایه انسانی نقش مهمی در شکوفایی افراد ، بهبود سطح زندگی و درآمد ، افزایش دانش و مهارت ،ظرفیتهای تولید ، رشد اقتصادی وکاهش فقر دارد با توجه به اینکه دنیا تحولات جدیدی را در حوزه مبارزه با نظام سرمایه داری محض مشاهده می‌کند اهمیت نیروی انسانی بیش از گذشته و بیش از هر دوره و زمانی نمود پیدا می‌کند. با توجه به تحولات اخیر، مطالعات آتی در حوزه ی سرمایه انسانی دارای دو هدف می باشند نخست به سنجش شکاف های موجود در سرمایه انسانی می پردازد

دوم اینکه سرمایه انسانی چگونه به بهره‌وری و درآمد زایی بیشتر منجر می شود 

با توجه به این نکته که کارکنان و افراد ،سرمایه انسانی را وارد حیطه شغلی خویش کرده‌اند و در عوض هزینه‌های که انجام می دهند پاداش سرمایه گذاری خویش را در سرمایه انسانی از طریق حقوق و دستمزد ، مزایا، رضایت شغلی ذاتی و فرصت های بیشتر یادگیری و هم چنین پیشرفت کاری دریافت می‌کنند. این دستاوردها و یافته‌ها به خانواده‌ها و دولتهای این منطق را می دهد که سرمایه گذاری بخش زیادی از منابع خود را بر روی تحصیلات و آموزش نیروی انسانی قرار دهند که مهمترین و کمیابترین منبع هستند. باید توجه داشت نگرش اقتصادی به سرمایه انسانی(بر روی تحصیلات وآموزش نیروی کار) برای بهره‌وری کشور و هم ضامن موفقیت اقتصادی است . 

منابع

Becker, B. E., Huselid, M. A., & Ulrich, D. (2001). The HR -1 

Boston, Massachusetts: Harvard Business School Press.

Scorecard: linking people, strategy and performance.

The 3rd OECD World Forum on “Statistics, Knowledge and Policy” -2

Charting Progress, Building Visions, Improving Life

Busan, Korea 27-30 Oct. 2009.

3-Babalola, J.B. (2003) Budget Preparation and Expenditure Control in Education. In Babalola J.B. (ed) Basic Text in Educational Planning. Ibadan Awemark Industrial Printers.

4- Schultz, T.W. (1971) Investment in Human Capital. New York. The Free Press.

5- Becker, G. (1964). Human Capital, New York: Columbia University Press. 

6- Becker, G.S. (1996). The Economic Way of Looking at Behavior: The Nobel Lecture. Essays in Public Policy, 

No. 69, Hoover Institution, Stanford University, Palo Alto, CA .

7- Becker, G.S. (2002). ‘The age of human capital’. Education in the Twenty-First Century. Retrieved from 

the World Wide Web: http://economics.dlut.edu.cn/uploadfiles/20081106200614853.pdf, accessed 

11 August 2010

8- Ployhart, R.E., Weekley, J.A. and Ramsey, J. (2009). ‘The consequences of human resource stocks and 

flows: a longitudinal examination of unit service orientation and unit effectiveness’. Academy of Management Journal, 52: 5, 996-1015. 

9- Human Capital— The Elusive Asset Measuring and Managing Human Capital: A Strategic Imperative for HR Leslie A. Weatherly, 2003

10- Burud, S. & Tumolo, M. (2004). Leveraging the new human capital: Adaptive strategies, results achieved, and stories of transformation. Palo Alto, CA: Davies-Black Publishing.

11- Human capital. Term. (n.d.). In UN Data Glossary. Retrieved from http://data.un.org/Glossary.asp

12- Carmeli, A. and Schaubroeck, J. (2005). ‘How leveraging human resource capital with its competitive

distinctiveness enhances the performance of commercial and public organizations’. Human Resource Management, 44: 4, 391-412

13- Lepak, D. & Snell, S. (2002). Examining the human resource architecture: The relationships among human capital, employment, and human resource configurations Journal of Management, Vol. 28, No. 4, 517-543.

14- Losey, M. (1999, Summer). Mastering the competencies of HR management. Human Resource Management. Vol. 

38, No. 2., 99-102.

مدرس فروش استاد فروش معلم فروش مدرس فروش سخنران فروش فروش فروش فروش بهزاد حسین عباسی

فروش


بررسی عوامل مؤثر بر قصد خرید سبز بر عملکرد (محیطی، اقتصادی، تولیدی) شرکت

افزایش نگرانی و آگاهیهای عمومی نسبت به سلامت و حفاظت از محیط زیست سبب شده است که مصرف کنندگان در خریدهای خود مسائل زیست محیطی را مدنظر قرار دهند. همزمان با افزایش اهمیت مسائل زیست محیطی و مفهوم مسئولیت اجتماعی در میان مصرف کنندگان، شناخت عوامل مؤثر بر قصد خرید محصولات سبز توسط مصرف کنندگان ضروری به نظر می رسد بازاریابی سنتی بیش از حد بر خواسته های مشتریان تأکید می کند و رفاه اجتماعی و مسائل محیط زیستی را به حساب نمی آورد. این مسأله در تمام ابعاد سازمانها وارد شده و بازاریابی را نیز تحت تأثیر قرار داده و منجر به پیدایش مفهوم بازاریابی سبز شده است. از آن جا که محیط زیست بنیان هستی آدمی بوده و بهره وری سبز کلید اصلی رشد و توسعه پایدار برای تحقق آرمانهای صنعتی، اقتصادی و اجتماعی در جوامع بشری است، ضرورت تقویت تفکر زیست محیطی و ایجاد فرهنگ زیست محیطی در تک تک نهادهای جامعه محسوس است. به جرأت می توان گفت که بسیاری از بحرانها ریشه در مشکلات فرهنگی دارد و از این نظر نیاز به اصلاح نگرش و رفتار زیست محیطی در سطوح مختلف جامعه کاملاً محسوس است. دستیابی به چنین امری نیازمند پژوهش، آموزش و دسترسی به اطلاعات دقیق است چرا که برنامه ریزی صحیح و مدیریت زیست محیطی و توجه به این عوامل در تصمیم گیریهای توسعه می بایست مبتنی بر اطلاعات و آگاهی از واقعیتها و تواناییها باشد. در این میان اجرای برنامه های مدیریت سبز می‌تواند راهکار اساسی برای کاهش انتشار آلاینده های ناشی از مصارف انرژی باشد. در این برنامه ها لازم است مجموعه سازمانهای تابع دولت هر یک به نوبه خود کلیه شرایط پایه یک سازمان سبز را داشته باشند. یک سازمان هنگامی می‌تواند در جامعه به عنوان سازمان سبز مطرح گردد که در راستای استفاده کارآمد و بهینه از منابع و بدون اسراف بتواند به فعالیت خود به صورت پایدار ادامه دهد.

 بهزاد حسین عباسی

مدرس اصول و فنون مذاکره

معلم اصول و فنون مذاکره

استاد  اصول و فنون مذاکره

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری و مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257

9197685104

behzadabbasi.ir

واژگان کلیدی: بازاریابی سبز، قصدخرید سبز، قیمت، کیفیت، دسترسی، بسته بندی، عملکرد شرکت