مدیریت چیست و مدیر کیست استاد مدیریت سخنران مدیریت مدرس مدیریت معلم مدیریت

مدیریت چیست و مدیر کیست 

9197685104
 بهزاد حسین عباسی

مشاور مدیریت بازاریابی و فروش 

سخنران مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی 

9197685104

behzadabbasi.ir

آیا مدیریت یک حرفه است و آیا مدیریت یک علم است و تعریف مدیریت و مدیر کیست

هر کسی که در داخل یک سازمان، مسئولیت برنامه ریزی، هدایت

 و نظارت بر کار دیگران را به عهده دارد مدیر است.

در عرصه صنعت و اقتصاد مدیر را باید کسی دانست که مسئولیت اداره شرکت ها و بنگاه های انتفاعی، دولتی و خصوصی را با عناوینی چون مدیرعامل و عضو هیئت مدیـــره به عهده دارد. مدیران ارشد دولتی، مدیران کل ، کسانی هستند که به عنوان مدیر و یا عضو هیئت مدیره در شرکت های بزرگ دولتی حضور دارند از این جمله اند. به طورکلی مدیران نقش کلیدی را در موفقیت و یا شکست یک واحد یا سازمان را بر عهده دارد. در سازمان ها، این مدیر ماهر است که موجبات پیشرفت یک سازمان، شرکت یا وزارتخانه را فراهم می آورد، یک ایده را تبدیل به یک موفقیت تجاری می کند و ناامیدی را تبدیل به یک فرصت می نماید. و شکست را به پیروزی تغییر می دهد.

مدیر، واژه ای عام است و همه کسانی را که موسسه های کوچک و بزرگ دولتی و خصوصی و تعاونی را اداره می کنند دربرمی گیرد. مدیران میانی و وظیفه ای و مدیرانی که بخش های داخلی و تخصصی بنگاه ها و ادارات و موسسات را تصدی می کنند، از مجموعه مدیران محسوب می شوند. مدیران عرصه های خدمات و غیر آن همچون حوزه های هنر و ادب، مراکز علمی، درمانی، بهداشتی … را باید در زمره مدیران حوزه بحث دانست.

 

 

مجموعه یادشده و دسته های بسیار دیگر، نشانگر آن است که مدیر و مدیریت در یک گستره وسیع و دامنه ای فراخ از سطح ملی تا سطح اداره خانواده قابل بررسی است و به راستی مدیریت باید تعریفی با شمول عام داشته باشد و تاحد زیادی محدودیت پذیر نیست؛ مگرآنکه بخواهید و یا بخواهیم یک بخش خاص از مدیران را مجزا کرده و بحث را در دایره این مجموعه محدود کنیم.

آیا مدیریت یک حرفه است؟

-        آیا مدیر کسی است که در حرفه ای خاص با عنوان حرفه مدیریت ورزیدگی و توانمندی دارد؟

-        آیا مدیر فردی حرفه ای است؟ و کسی که مدیر حرفه ای است در مقابل مدیران غیرحرفه ای از کارآمدی بیشتری برخوردار است؟

-        آیا به راستی مدیریت را می توان یک حرفه دانست؟

-        و اگر چنین است، می شود چارچوبی مشخص برای این حرفه سراغ کرد؟ یا اینکه مدیریت انبانی به غایت حجیم است که هرچه توشه موجود در آن غنی تر باشد، حاصلی به مراتب بهتر و موثرتر دارد ؟.

در دانشگاه ها و مراکز آموزش مدیریت، مباحث مختلفی تدریس و دوره های گوناگونی برگزار می شود که به جهاتی ممکن است این نکته را تداعی کند که حضوردر این برنامه ها به منزله آموختن یک حرفه و یا حرفه ای شدن در یک تخصص مانند مدیریت است. آیا می توان پذیرفت که کلیه مفاهیم، دروس، مهارت ها، توانمندی ها و نکاتی که در حوزه دانش مدیریت طرح می شود، خاص مدیران است و کسانی که مطالب حوزه مدیریت را  در کلاس های درس خوانده و درک کرده اند، به حرفه ای با عنوان مدیریت دست یافته اند، با به کار گیری این دانسته ها می توانند مدیران کارآمدی باشند؟

اگر این نظر را بپذیریم که به صرف آموزش مطالب و مفاهیم مدیریت، مدیرانی حرفه ای و توانمند را به جامعه تحویل داده ایم، شاید به خطا رفته باشیم؛ چرا که برخورداری از دانش مدیریت به منزله توان بکارگیری آن نیست، کمااینکه در سایر زمینه ها ی علوم و فنون ، نیز وضع به همین منوال می باشد. علاوه بر این گروهی بر این عقیده اند که صرف داشتن دانش و تجربه مدیریت و حتی با برخورداری از قابلیت های فردی، تضمین کننده موفقیت مدیر نیست.  این دسته از صاحبنظران چنین استدلال می کنند که بدون تخصص و تجربه در یک حوزه و زمینه خاص مدیر حرفه ای با مفهوم عام بی معنی بوده و به کارگیری چنین مدیران حرفه ای معرکه آزمون و خطا را درهر جا دوباره از نو آغاز می کند. در همین راستا باید اشاره کرد که مطالب و موضوعات دانش مدیریت که در مراکز علمی تدریس شده و یا به شکل کتاب و صورتهای دیگر دراختیار افراد قرار می گیـرد، صرفاً برای مدیران سازمان ها و بنگاه ها تولید نشده و نمی شود.  این مجموعه به کلیتی گسترده که در تعاملی تعریف شده حرکت و حیات هر سازمان را محقق می سازند، تعلق دارد. علاوه بر این و با نگاهی به درون و بیرون کشور می توان مدیران شناخته شده و مطرحی را در بحث داخل کرد که با کالبد شکافی آن ها، سوال هایی را که در مطلع بحث آمد با پاسخهای متفاوتی روبرو می سازد:

-        آیا برجسته تـــرین مدیران، مدیران حرفه ای هستند؟ به این معنی که به لحاظ حرفه ای بودن در مدیریت، درهر کجا که مسئولیت پذیرفته اند و یا حضور داشته اند، منشا اثرات فوق العاده شده اند؟.

-        آیا مدیرانی که به لحاظ توانمندی تجارب و عملکرد آن ها، مبنایی تهیه و چاپ و نشر کتب مدیریت شده و بعضاً تئوری ها و نظریه هایی برمبنای تجارب و عملکرد آن ها به دانش مدیریت افزوده شده است، عموماً و یا عمدتاً افراد فارغ التحصیل دوره های مدیریت هستند؟. یا اینان به لحاظ تجربی خود را صاحب حرفه در دامنه مدیریت می شناسند؟ - آیا بخشی از مدیران باتجربه و حرفه ای، صرفاً به لحاظ حرفه ای بودن در همه صحنه ها موفق و موثر بوده  اند؟ این دسته بر این عقیده اند که به جز موارد خاص،انبوهی افراد توانمند و اندیشمند را می شناسیم که به صورت بالقوه و یا بالفعل می توانند مدیرانی لایق باشند و یا در اداره امور مدیرانی برجسته می باشند. این ها ضرورتاً مدیر حرفه ای به این عنوان که شغل آنها مدیر بودن باشد، نیستند. رؤسای دانشکده ها، رؤسای دانشگاه ها و مراکز علمی، محققان اداره کننده مراکز تحقیقاتی، رؤسای مراکز بهداشتی و درمانی، مسئولان موسسات هنری و نیز صنعتگران و مدیران صنعتی واجد حـــرفه ای به عنوان تخصص ویژه خود هستند. ضمن آنکه با پشتوانه ویژگیهای فردی، دانش عمومی و اطلاعات مدیریتی، مدیران موفقی نیز در کار خود می باشند.

تعریف "مدیر حرفه ای" دشوارتر از تعریف وظایف اوست. او خود را در جهانی از تکنیک ها،   برنامه ریزی ها، کنترل های مالی، بودجه ها، مشوق های مالی، کتاب های راهنما پیرامون "چه باید انجام داد و چگونه باید انجام داد"، مسئولیت های شغلی تعریف شده، سازماندهی ها، گزارش گیری ها و برنامه های آموزشی غوطه ور کرده است. در واقع او پر از تخصص، استانداردسازی، بازدهی و کمیت پذیری است و بر اهداف واقع گرایانه از قبیل درآمد به ازای هر سهم و سود سهام پافشاری می کند. این مدیر ترجیح می دهد که بجای اطلاعات تصادفی، با ارقام کلی و میانگین ها کار کند. هنگامیکه مدیر حرفه ای با مشکلی مواجه می شود در ابتدا به پرسنل دستور می دهد که تحقیقات کاملی انجام دهند و از مشاورین می خواهد که در مورد هر موضوع قابل تصوری به او مشاوره دهند. او فکر می کند که زیرکی مدیریت به طول لیست های اطلاعاتی بستگی دارد. او مایل است سیاستگذاری کرده و سیاست ها را به تفصیل شرح دهد.

یک مدیر ماهر و خردمند، نگاهی متفاوت به تمامی شیوه های نوین مدیریت دارد. او همه چیز را در مورد این فن ها می داند اما با شک و احتیاط آنها را در فعالیتهای خود بکار می گیرد. هنگامی که یک مدیر حرفه ای متوجه می شود که یک تکنیک مؤثر نیست، از منابع لازم برای بهبود مفاهیم و عملکرد آن استفاده می کند. اما مدیر ماهر اجازه نمی دهد که یک تکنیک بیش از حد تغییر کند، زیرا می داند که ثمربخشی آن کاهش می یابد. شاید یک تکنیک به دلایلی موثر واقع نمی شود که ارتباطی به خود تکنیک ندارند.   تفاوت یک مدیر خردمند و یک مدیر حرفه ای در این است که مدیر خردمند از دانش مدیریت به درستی و برای کارهای درست و در زمان و مکان درست استفاده میکند. و همه روش ها و تکنیک ها را برای همه دردها مفید نمی داند بلکه با توجه به شرایط و امکانات از آن ها به صورت بهینه بهره گیری می کند. در حالی که مدیر حرفه راه حل همه مشکلات را در فناوری ها می داند.

به واقع که حیطه مدیریت بسیار گسترده بوده و به طور مرتب علوم و فنون جدیدی آن را تکمیل می کند. ضمن آنکه مدیران، مجموعه ای بسیار وسیع می باشند که کلیت آنها چرخ های اقتصاد و صنعت و سازمان های اداری یک کشور را در حرکت نگه می دارند. اینان به واقع افرادی هستند که برای دوره ای مشخص، از توان و مهارت فردی و دانش و توانمندی که در حوزه های تخصصی آموخته اند و نیز در بسیاری موارد با کمک مفاهیم و مطالب مدیریتی که آموزش دیده و یا شخصاً مطالعه کرده اند، مسئولیت اداره واحد زیرنظرشان را عهده دار می شوند.

آنچه بیان شد ،به هیچوجه به منزله کاهش منزلت دانش مدیریت، توان و مهارت مدیران و حتی تفاوت در عملکرد آن ها نیست ، بلکه بحث در این است که ایـــن واژه را به سادگی و با اتصال آن به برخی دوره های آموزشی و تجارب و دانشی محدود، نمی توان طلسم آن را بشکنیم. هر مدیر موفقی خود به این خرمن، توشه ای می افزاید و دانش مدیریت عمدتاً حاصل نتایج و عملکرد انسان هایی است که با ظرفیت ذاتی و توان فطری خود و نیز دانشی که آموخته اند، این علم را بارور  ساخته اند.

مدیریت، واژه ای شامل است و مدیر، انسانی است که می تواند حتی در اداره سازمان خود ناممکن ها را ممکن سازد. باید پذیرفت که مدیریت را نه می توان در انجمن و باشگاهی حبس کرد و نه مدیران به اردوگاهی خاص تعلق دارند. و نه وابسته به قوم و سرزمین های معینی هستند. زمانی عملکرد مدیران انگلیسی سرآمد جهان صنعتی بود، در دوره هایی مدیریت آمریکایی حرف اول را می زدند، مدتی مدیریت ژاپنی گوی مهارت را از دیگران ربوده بودند، چند سالی است که مدیریت چینی توجه همه گان را به خود جلب کرده است.

کوشش بر آن است تا کسانی که توانی درخود می بینند، با سرعتی بیشتر و بهره گیری از تجارب اندوخته شده بشری - که در قالب مفاهیم و علوم مدیریت تدوین شده و می شود - به بلوغی دست یابند که در اداره موسسات و سازمان ها چه کوچک و چه بزرگ و چه در سطح مدیر ارشد و یا مدیر وظیفه ای، بهترین عملکرد را ارائه دهند و محیط خود را جولانگاه آزمون و خطا نسازند..[1]

یک شرکت از بخش‌ها و واحدهای مختلف نظیر تولید، مالی، پرسنلی، تحقیق، توسعه و... تشکیل شده است. به تعبیر «ماتسوشیتا»، هنر خلاق یک مدیر آن است که تمام بخش‌های شرکت را هماهنگ، هم سو و هم تلاش کند. رشد و پیشرفت بی‌رویه واحد یا واحدهایی از سازمان و عقب‌ماندگی و واپس رفتن بخش‌های دیگر، در هم شکننده روح واحد سازمان و تخریب‌کننده نتایج کلی فعالیت‌های آن است. هنر و دانش مدیریت برای درک و دگرگونی شرایط نامساعد است.

در دنیای صنعتی و تجاری  مدیر موفق ،کسی است که : حاصل کارش از نظر کیفیت، اطمینان، بهره‌وری، کاهش هزینه، رشد سهم فروش و بازار ، رضایت مشتریان و جمع‌آوری سرمایه بازار، توسعه سازمانی و انسانی، دستیابی به اهداف تعیین شده، همواره از رقبا ، و یا همسنگری هایش، بهتر و برتر و پیشتر بوده باشد.

وظایف مدیران استادان مدیر مدیریتی مدیری مدیر استاد مدیریت مدرس مدیریت سخنران مدیریت

وظایف مدیران چیست؟

اصطلاح (POSDCORB) برای اولین بار توسط لوتر گیولیک و لیندال ارویک مطرح شد. (POSDCORB) در واقع لغت با مفهوم خاصی نیست، بلکه از کنار هم قرار گرفتن یک سری از حروف لاتین که اول یک سری وظایف مدیران می باشد تشکیل شده است. به بیان دیگرلوتر گیولیک و لیندال ارویک که یکی از دانشمندان معاصر علوم اداری می باشد، وظایف مدیر را در اصطلاح لاتین (POSDCORB) خلاصه می کند. این اصطلاح معنی خاصی ندارد و تنها برای کمک به حافظه وضع گردیده است. 

بنابر طبقه بندی گیولیک حروف لاتین اصطلاح نامبرده معرف وظایف مدیران به شرح زیر است:

    - Planning ( برنامه ریزی ):

برنامه ریزی در واقع شالوده ی مدیریت می باشد و شامل پیش بینی عملیات اساسی و تعیین طرق اجرای آن به منظور تامین هدف سازمان است.

    ٢- Organizing ( سازماندهی ):

سازمان دهی در واقع بیان گر ساز وکار های هماهنگی است که مشخص می کند چه کسی به چه کسی باید گزارش دهد. در واقع  شامل تعیین حدود اختیارات است که طبق آن وظایف از هم تفکیک می شوند.

    ٣- Staffing ( کارگزینی ):

کارگزینی و امور مترتب بر آن که شامل استخدام و کارآموزی و همچنین تامین شرایط مساعد کار و سایر موارد است یکی از مهمترین وظایف مدیران می باشد.

    ۴- Directing ( فرماندهی ):

فرماندهی یکی از وظایف مدیران می باشد که  شامل عمل مداوم اخذ تصمیم های خاص یا کلی و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان است. وحدت فرماندهی نیز یکی از اصول چهارده گانه ی هنری فایول می باشد.

    ۵- Coordinating ( هماهنگی ):

شامل عمل مهم تطبیق وظایف مشاغل مختلف سازمان به منظور تحقق یافتن هدف مطلوب می باشد. هماهنگی دارای یک سری  فنون و ساز و کارهای خاص است که در یادداشت های مختلف مدیریتی بدان اشاره شده است.

    ۶- Reporting ( ارتباطات ):

ارتباطات یه عنوان وظیفه ای که انتقال دهنده ی پیام ها، گزارشات، دستورات و … می باشد یکی از مهمترین موارد مطروحه در نظریه ی گیولیک است. در واقع به معنای آنکه مجری کسانی را که در برابر آنها مسئول است از جریان پیشرفت امور آگاه می سازد. گزارش دهنده باید در اثر مطالعات ، تحقیق و بازرسی از جریان پیشرفت امور آگاه باشد.

    ٧- Budgeting ( بودجه بندی ):

بودجه بندی یکی از مهمترین وظایف مدیریت در نظریه ی گیولیک است که شامل تنظیم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و نظارت بر اجرای آن می باشد. بودجه بندی شامل انواع و تکنیک های مختلف است که در کتب بودجه ریزی مطرح گردیده است.

برچسب ها: وظایف مدیران

اداره و مدیریت چیست سخنران مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت معلم مدیریت

اداره و مدیریت چیست؟

 

9197685104
 بهزاد حسین عباسی

مشاور مدیریت بازاریابی و فروش 

سخنران مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی 

9197685104

behzadabbasi.ir

فصل اول: عمومیات                                                                             

1- تعریف اداره

برای درک درست اداره، ما ضرورت به تعریف‌هایی داریم تا برای ما مجسم سازد که اداره چیست؟

علمای سابق، اداره را سازمان یا دستگاهی می‌دانستند که در آن افراد تحت یک نظام خاص دور هم جمع شده و اهداف آن اداره را از طریق تقسیم وظایف و مسوولیت‌‌های هر فرد در آن، به صورت مجموعی، وظایف کلی آن را در حدود لایحه وظایف مشخص و معین انجام می‌دادند.

پس در یک اداره چند عنصر قابل ملاحظه می‌باشد:

عنصر اصلی اداره را افراد تشکیل می‌دهد. هدف ما از ذکر کلمه افراد در این مورد، عبارت از کارمندانی است که در یک قالب مشخص یعنی یک سازمان تثبیت شده، در محدوده‌‌های که از طریق قانون در سازمان‌های عامه و در یک اساسنامه در سازمان‌های خصوصی تعین شده، برای برآوردن اهداف مشخص از طریق مساعی مشترک اجرای وظیفه می‌نمایند.

بناءً اداره در یک چارچوب معین تاسیس و توسط افراد کارمند وظایف شان را از طریق تقسیم کار در یک محدوده‌ای معینی که برای شان مشخص شده به غرض برآوردن اهداف تثبیت‌شده آن انجام می‌دهند. پس در یک اداره چند عنصر قابل ملاحظه می‌باشد. عنصر اصلی اداره را افراد تشکیل می‌دهد. هدف ما از ذکر کلمۀ افراد، در این مورد، عبارت از کارمندانی است که در یک قالب مشخص یعنی یک سازمان تثبیت شده، در محدوده‌ای که از طریق قانون در سازمان‌های عامه و در یک اساسنامه در سازمان‌های خصوصی تعیین شده، برای برآوردن اهداف مشخص، از طریق مساعی مشترک اجرای وظیفه می‌نمایند. افرادی که در یک سازمان دور هم جمع می‌شوند حتمی نیست که اداره یا سازمان را تشکیل بدهند. به طور مثال وقتی در یک بس چندین نفر سوار شود از ولایت کابل غرض اشتراک در جشن نوروزی شاه اولیا حضرت علی‌(ک ر) به مزار شریف سفر می‌کنند و در راه این بس بنابر عوارض در سالنگ خراب می‌شود، تمام افرادی که در این بس مسافر ‌اند دست به هم داده تلاش دارند تا بس ترمیم و به سر منزل شان به مزارشریف برسند که در نهایت به این کار موفق می‌شوند و مزارشریف می‌رسند و بعداً هرکدام به طرف خانۀ خود می‌روند. از این مثال چند چیز آموخته می‌شود. اولاً دیدیم که مردم به حیث یک گروپ که جز ترمیم بس کدام هدف سازمانی نداشتند دور هم جمع و در ترمیم موتر با دریور همکاری می‌نمایند. ثانیاً هدفی هم وجود داشت که، عبارت بود از ترمیم بس و رسیدن به سر منزل مقصود. ولی چیزی که در این گروپ وجود نداشت، دوام همکاری در اجتماع متجانس و هدف دراز مدت. پس گفته می‌توانیم که در یک سازمان اجتماع افراد، برای انجام اهداف معینة سازمانی، بر مبنای پلان تعیین شده‌ای قبلی و در حدود مجوز قانونی یا سازمانی که مورد تأیید مجمع عمومی قرار گرفته، افراد دور هم جمع شده در حدود وظایف معینه و قبول مسؤولیت در یک زمان تحت رهبری یک شخص معین یا مجمع عمومی وظایف محوله را انجام می‌دهند. در مثال بس، همکاری پلان شده نبود، موضوع آمر و کارمند وجود نداشت و اهداف به صورت قبلی تعیین نشده بود، ولی از مثال بس چیزی که می‌توان آموخت این است که اجتماع افراد برای یک هدف موقت به‌میان آمده بود ولی در سازمان اداری، اجتماع افراد برای یک هدف مشخص سازمانی تحت رهبری، اداره کننده یا رهنما یا لیدر اجتماع می‌نمایند. پس در این نوع سازمان روابط عمودی و افقی به میان می‌آید. در روابط عمودی موضوع آمر و مادون مطرح است و در روابط افقی کارمندان بین هم به غرض انجام اهداف سازمانی پیوند می‌داشته باشند. با ذکر این مختصر حال باید ازسازمان تعریفی ارایه کنیم تا باشد از مفهوم اصلی سازمان آگاهی حاصل نماییم. در این نوع سازمان‌ها مراکز اوامر و نواحی وجود داشته، آنانی که جز این سازمان نباشند، حق اشتراک در آن نداشته و بین اعضا روابط متقابل وجود می‌داشته باشد با وجودی که بنابر بزرگی سازمان شناخت رویارویی وجود نمی‌داشته باشد، ولی کارمندان یک هدف را تعقیب می‌نمایند.

تعریف‌های سازمان

ریچارد داف، سازمان را چنین تعریف کرده است:

سازمان یک نهاد اجتماعی است که دارای هدف معین می‌باشد. سازمان سیستمی است که به سبب داشتن یک ساختار آگاهانه، فعالیت‌‌های خاصی را انجام می‌دهد و دارای مرز‌های شناخته شده می‌باشد. دانشمند دیگری سازمان را عبارت از تشکیلات و اداره امور یک گروه انسانی می‌داند.

ِ داوید آممپتون، سازمان را چنین تعریف می‌کند:

«سازمان عبارت است از دسته بندی و گروه بندی افراد در قالب‌های نظام یافته بگونه‌ای که مساعی هماهنگ شدةآن‌ها در یک محیط متغیر به صورت وسیله‌ای برای نیل به هدف‌های سازمانی درآید».

پیفنر و شیروود، از سازمان چنین تعریف ارایه می‌کنند:

«سازمان عبارت است از الگوی منظم عقلانی از روابطی که بین تعداد زیادی از افراد که وظایف پیچیده متعددی را انجام می‌دهند و کثرت تعداد آن‌ها به حدی است که نمی‌توانند باهم در تماس نزدیک باشند، به منظور رسیدن به هدف‌های مشترک برقرار می‌شود».

سازمان را عبارت از یک فرایند نظام یافته از روابط متقابل افراد برای دست هیکس و گلیت، یافتن به هدف‌های معین» می‌دانند.

ماکس‌وبر، سازمان را یک رابطه اجتماعی بسته می‌داند که مطابق اصول و ضوابط داخلی آن سازمان برای افراد خارج از آن اجازه ورود در سازمان را نمی‌دهد.

به نظر این دانشمند، دساتیر اجرایی از یک مرکز خاص برای کارمندان داده می‌شود. در یک سازمان باید روابط اجتماعی وجود داشته باشد که بین افراد آن روابط متقابله تأمین شده بتواند. چون گفته شد که در سازمان تنها کسانی شرکت کرده می‌توانند که به اساس یک تعامل خاص، قانون موضوع صدور امر و نهی یک اداره سبب می‌شود تا این نوع اجتماع را از اجتماعات تصادفی و مقررات، اجراات شان با هم پیوند خورده و روابط متقابله بین این افراد تصادفی نمی‌باشد. چون در این نوع سازمان‌ها، مراکز قدرت معین بوده و قدرت در یک محدوده‌ای مشخص تعمیل می‌کردد، بناءً بدون طرح ریزی قبلی در یک محدوده مشخص، از هم تفکیک نمایم. به همین ترتیب در این نوع سازمان‌ها طوری که قبلا دیده شد، سلسله مراتب قدرت و صلاحیت وجود می‌دارد. ماکس وبر سازمان‌ها را از نظر هدف و موضوع نیز تفکیک کرده به این معنا که سازمان با اداره یا تجمع فامیلی کاملا متفاوت است، با وجودی که در تجمع حانوادگی هم آثار و علایم خانودگی وجود دارد، مثلا قدرت والدین بر اطفال و امر و نهی شان، در اجرای امور خانوادگی. به نظر وبر اداره دارای فعالیت‌‌های دوامدار بر مبنای اهداف تعین شده بوده و ازین طریق صلاحیت دارد، برای همین هدف خاص ایجاد شده و تعمیل به آن را بر اهداف الزامی سازد.

به نظر امیتیزیشین، اداره عبارت است از یک واحد اجتماعی که به صورت آگاهانه غرض اجرا به نظرای اهداف خاص ایجاد و بر تشکیل آن تجدید نظر جهت رسیدن به آن اهداف صورت گیرد. موصوف در این مورد از شرکت‌‌های سهامی، اردو، مکتب، کلیسا، محبس و غیره مثال داد، قبیله، قوم فامیل را ازین تعریف مستثنا می‌داند. البته در مورد سازمان علمای مختلف علوم اداری تعریف‌هایی داده‌اند که من به تعریفی که هر یک آن‌ها داده‌اند یکایک نطر نمی‌اندازم بلکه صرف می‌گویم که سایرعلمای اداره در این امر تعریف‌های ارایه کرده‌اند که عبارت‌اند از

ریچارد سکوت، ریچارد هال، هربرت سیمون، بلو و سکوت نامبرده می‌توانیم

هربرت سیمون از اداره عامه چنین تعریف ارایه کرده است:

«سازمان عبارت است از سیستم فعل و انفعالات سلوک و رفتار اجتماعی یک اجتماع انسانی که تمام اعضای آن را شرکت کنندگان سازمانی می‌نامیم. هر یک از اعضا یا گروه‌های اشتراک کننده در برابر انجام فعالیت، منفعتی به ‌دست می‌آورد».

قرن بیست و یک؛ قرن مدیریت

علمای اداره، قرن 21 را به‌نام قرن مدیریت مسما کرده‌اند و در حیات بشری مدیریت را به حیث یک پدیده مهم و قابل قدر یاد کرده و از جمله اساسی ترین و زیربنای عوامل تولید یاد کرده‌اند. افغانستان عزیز که در این سه دهه یعنی از سال1358 تا1381 و حتا سال1388بنابر عوامل جنگ از هر نقطه نظر تخریبو به ویرانه مبدل شده، فساد اداری به حد اعلی رسیده و عدم نظم و امن، جامعه را به بحران کشانیده است.

زیربناها در جامعه ویران و جامعه در حال هرج و مرج دیده می‌شود. روی این عوامل اداره و مدیریت فاقد تمام برنامه‌ها چه در سکتور عامه و چه در سکتور خصوصی شده است.

برای درک مطالب اداره و مدیریت و این که اداره شامل کدام موضوعات بوده و مدیریت در سازمان چه نقشی را ایفا می‌کند، لازم است اساسات و موضوعات هر دو بخش یعنی اداره و مدیریت را مطالعه نماییم.

باید گفت که اداره و مدیریت پدیده جدید نیست ولی تحولاتی که در جامعه و ساحه بین‌المللی وارد شده یعنی قرن 19 و 20 رونما شده، خاصتا انقلاب صنعتی موضوعات مورد مطالعه اداره و مدیریت را بر جسته‌تر ساخته و برای انکشاف اداره و مدیریت به حیث یک پدیده اساسی، علمای این رشته جد و جهد نموده و موضوعات مورد مطالعه آن را بهم بافته‌‌اند.

بشر از بدو پیدایش در تلاش بوده تا برای امرار حیات، در مقابل حوادث طبیعی و بشری پنجه نرم کند. کاوش‌‌های علمی در تمام عرصه‌‌های زندگی بشری، علما و دانشمندان را قادر ساخته تا برای رسیدن به اهداف اعلی بشری از طریق به کار بردن نظریات عالمانه در ساحات مختلف زندکی اختراعات نمایند. این نظریات و کاوش‌ها در ساحه تجارت، صنعت، طب و سایر مطالبی که برای بهبود وضع زندگی بشر لازم و ضروری شناخته می‌شود، محدود نمانده و تلاش برآن است تا در برابر موانع و پیش‌رفت زندگی بشر، وسایل و ابزاری را اختراع کنند که از یک طرف احتیاجات روزمره آن‌ها و از طرف دیگر با استفاده از این وسایل سازمان‌های را ایجاد کنند که به صورت استمرار به کار برده شده و برای نسل‌ها مورد استفاده بماند.

علمای اداره توانستند از طریق ایجاد ابزار‌‌های پیشرفته، دیدگاه‌‌های علمی و ارایه نظریات سودمند، تاجران، پیشه وران، کسبه کاران و صنعت‌گران را رهنمایی کرده، وسایل و طرق بهتر ساختن تولید و توزیع را ایجاد کرده و در یک سازمان برای همچو مردم آن را جمع آوری نماید.

البته باید گفت که به کار بردن همچو فورمول‌ها و قالب بندی‌ها ایجاب می‌کند تا افراد مختلف با تجربه و دانش مختلف و سویه‌‌های مختلف علمی و اداری در یک محلی تجمع نمایند و تحت یک نظم خاص، اهداف سازمانی را در ساحه عمل پیاده کنند.

موضوع مطالعه ما را نظم دادن امور در یک سازمان و برای بر آوردن اهداف مشخص، توسط افراد، به کار بردن ابزار و وسایل در یک زمان معین تشکیل می‌دهند. برای رسیدن به این هدف ما ضرورت داریم تا بدانیم اداره چیست و امور اداره چطور منظم می‌شود؟

برای رسیدن به این هدف ما باید بدانیم اداره چیست و چطور توسط مدیر یا مدیران و افراد می‌توانیم به هدف مطلوب برسیم. این مطالعه را اول از دانستن مفهوم اداره آغاز می‌کنیم.

مفهوم و اهمیت اداره

Administration اداره ترجمه شده است. برای درک مفهوم و اهمیت کلمه انگلیسی اداره بد نیست سیر تاریخی آن را از نظر بگذارنیم.

علمای اداره از مفهوم اداره و معنای آن تعریف‌های مختلف ارایه کرده‌اند. در ادوار گذشته، اداره به مفهوم اوامر، هدایات، استعمال زور، احکام، تهدید، تأدیب و بعضا هم مجازات، به کار برده شده. این مفهوم به تدریج به معنا و مفهوم وسیع‌تر استعمال شده است. اداره از طریق امر و نهی، به ذرایع مختلف چون از طریق وسایل تخنیکی مانند استعمال تیلفون و تلگراف، کارمندان اداره را کنترول کرده، صلاحیت و مسوولیت‌‌های شان‌را تثبیت کرده، برای کارمندان به ذرایع مختلف صلاحیت اجرای یک عمل یا نهی از اجرای آن، داده می‌شود.

اداره در لغت به معنای امور، انصاف، دایره، آراسته، اهدا، یک پروسه اجرایوی، حاکمیت، مدیریت یا اجرای امور عامه و اجرای امور خصوصی چون تجارت یا اجرای امر یا حکومت، صلاحیت، تنظِِیم اموراداری، مذهبی، عدلی و غیره استعمال و به کار برده شده است.

عده‌ای اداره را به معنای پروسه هماهنگ شده، در یک تشکیل منظم، برای انجام امور و وظایف مشخص شده، معنا کرده‌اند.

عده‌ای هم اداره را عبارت می‌دانند از ترکیب مواد، هماهنگ کردن کار‌کنان غرض اجرای وظایف معین، غرض رسیدن به اهداف مشخص‌، از طریق به کار بردن افراد، تعریف کرده‌اند.

برخی از دانشمند‌ان اداره را به مدیریت دانسته‌اند، از طریق کار بر تشکیلات مورد نیاز، سازمان یا تشکیل را در جهش آورده تا به اهداف مطلوب برسند.

برخی عقیده دارند که اداره عبارت از قوه ‌است که در رعایت از پالیسی‌های موضوعه سازمانی، رسیدن به اهداف سازمان را از طریق انجام وظایف بهتر، به سر منزل مقصود می‌رساند.

formal organization یا اداره یا تشکیل رسمی Informal organization و علمای علم اداره به تدریج بین این‌ها تفکیک کرده‌اند.

از اداره رسمی برخی از دانشمندان علم اداره چنین تعریف کرده‌اند: اداره رسمی عبارت است از تجمع افراد، تحت رهبری سلسله مراتب اداری، به منظور تحقق اهداف معینه، از طریق همکاری و اجرای وظایف در سازمانی که صلاحیت‌ها و مسوولیت‌های هر اداره و هر فرد در آن سازمان توسط قوانین، مقررات یا طرز العمل‌‌های خاص، تثبیت و اجرای آن وظیفه را ضمنی ساخته است.

به همین ترتیب علمای علم اداره از سازمان غیر رسمی نیز تعریف ارایه کرده و سازمان غیر رسمی را عبارت می‌دانند از تجمع افراد و یا گروپ‌‌های انسانی که غرض انجام اهداف معین و تثبیت شده، بدون رعایت سلسله مراتب اداری، اجرای وظیفه می‌نمایند.

در سازمان غیر رسمی ارتباط افراد آن اداره از غریزه‌‌های اجتماعی و تمایلات طبیعی انسان، تنظیم می‌گردد. ما در مورد سازمان‌های رسمی و غیر رسمی در مباحث آینده به صورت مفصل بحث خواهیم کرد.

طوری که قبلا تذکر داده شد، به هر ‌اندازه‌ای که جامعه تکامل می‌نماید، به همان ‌اندازه روابط بین انسان‌ها از طریق استعمال وسایل مختلف و به کار بردن تکنالوژی جدید، مغلق، مغلق‌تر و پیشرفته‌تر می‌گردد. اداره نیز از شکل عنعنوی بیرون برآمده، نه تنها این که تجارت، صنعت، زراعت، اقتصاد و سایر علوم در حیطه بحث و ارزیابی آن در می‌آید و به همین ترتیب ساحه دید و مطالعه آن وسیع‌تر می‌گردد.

کمیت و کیفیت تولید، نقش حکومت‌ها در تولید و توزیع یا فعالیت مؤسسات عامه و خصوصی در تجارت و اداره امور عامه ماهیت سازمانی و وظایفی را که باید از طریق به کار بردن افراد و ماشین آلات، استعمال وسایل پیشرفته تکنالوژی معاصر انجام دهد، به صورت مشخص نمی‌توان برای تمام ادارات در یک قالب و چارچوب معیین، وظایف شان را تثبیت کرد.

هر سازمان اداری چه عامه وچه هم خصوصی بنا‌بر وسعت ساحه فعالیت و تعداد کار کنان آن دارای وظایفی می‌باشند که در بلند بردن کمیت و کیفیت کار آن سازمان، از خود وظایفی می‌داشته باشند که مورد نیاز آن اداره باشد.

می‌دانیم که هر سازمان از خود وظایف و مسوولیت‌های دارند که خاصه آن اداره می‌باشد به عباره دگر ما نمی‌توانیم برای تمام سازمآن ها، عامه و خصوصی، کوچک و بزرگ و ظایفی ایجاد کنیم که در همه یک سان تطبیق و تعمیل گردد. وظایف سازمان‌ها بنا‌بر وسعت اجرای امور در نوع فعالیت آن، تعداد کار کنان و اهداف آن، مختلف می‌باشد. روی همین دلیل است که علمای اداره در مورد وظایف اداره و مدیریت نظر مختلف دارند.

در این مقاله موضوع بحث ما وظایف اجتماعی، اقتصادی و سیاسی سازمان نمی‌باشد. بلکه هدف اصلی این مقاله بررسی وظایف اداری و اجرایوی یک سازمان و اموری که متعلق به مامورین وکارمندان آن اداره می‌شود می‌باشد. چیزی که باید به خاطر باشد این است که وظایف هر اداره بنا‌بر وسعت تشکیلاتی و اداری وظایفی را که باید انجام دهد، متفاوت می‌باشد. به هر‌اندازه که یک سازمان بزرگ‌تر است وظایف آن نیز متعدد و بزرگ‌تر می‌باشد، پس این وظایف بنابر بزرگی و کوچک بودن اداره، اهداف اجرایوی و اداری آن فرق می‌کند. لوتر گولک دانشمند امریکایی علم اداره در سال 1937 نظری را در مورد وظایف اداره ارایه کرد که مورد قبول اکثر دانشمندان علوم اداری و مدیریت قرار گرفته است. موصوف عقیده داشت و ابراز نظر علمی نموده بود که وظایف اداری شامل مطالب و موضوعات ذیل می‌باشد.

به نظر گولک وظایف اداری در این کلمات مخفف خلاصه شده است: (POSDCORB)

1- برنامه ریزی (Planning)

برنامه ریزی عبارت است از پیش‌بینی درست و عملی که از آن طریق می‌توان اجرای آن را غرض حصول اهداف اداره، نایل آمد، باید گفت، ضرور است که اهداف اداره معلوم و مشخص بوده، برای هر فرد و دفتر لایحه وظایف آن مشخص شده وپالیسی مشخص موجود باشد.

وقتی پلان طرح می‌گردد باید از طریق به کار بردن معلومات درست، در احصایه‌‌های موثق در زمان معینه، ترتیب شده وشکل دگمی نداشته باشد یعنی معلومات جدید و موثق بنابر شرایط خاص و انجام فعالیت تعدیل و تغییر یافته بودند. برنامه یا پلان در اداره باید انعطاف پذیر باشد.

2- وضع و ایجاد تشکیل (Organization)

وقتی بنابر ضرورت یک سازمان یا تشکیل که به صورت مترادف استعمال می‌گردد ایجاد می‌شود باید در همچو یک سازمان صلاحیت‌ها و مسوولیت‌ها و حدود و اختیارات هر اداره و هر فرد در آن اداره معین گردد بین ادارات در انجام وظایف و به سر رسانیدن اهداف معینه، ایجاب می‌کند تا ارتباط و هماهنگی موجود و سبب شکایت و عدم رضایت کار کنان سازمان نگردد.

3- کار مندان اداری (STAFFING)

مطلب از کار‌مندان اداری، به نظر گولک شامل مراحل استخدام و تربیه کارمندان یک سازمان می‌باشد.

وقتی کارمند در یک سازمان استخدام می‌شود، قبل از استخدام باید شرایط کار، حدود صلاحیت و مسوولیت کارمند، اندازه تحصیل و سایر شرایطی که برای آن وظیفه از طرف اداره تعین شده، در حین استخدام در نظر گرفته می‌شود. موضوع تربیه و انکشاف معلومات کارمند بعد از استخدام، باید در اداره در نظر باشد.

4-هدایت و صدور احکام ( Direction)

اهداف از فرماندهی عبارت از اخذ تصامیم خاص یا عام و شکل و طرز دادن هدایات و مدد احکام غرض به سر رسانید‌ن وظایف به شکل بهتر و منظم‌تر در اداره می‌باشد.

همه می‌دانیم که وقتی کارمندی در اداره استخدام می‌شود، باید کارمند بداند که آمر در چه خورسند می‌شود، در کدام حدود و نزد چه کسی جوابده بوده و از کدام مرجع بر وی امر و حکم صادر می‌شود.

5- هماهنگی(COORDINATION)

هدف از هماهنگ کردن عبارت است از فعالیت‌‌های که غرض انجام وظایف و تطبیق هدایات جهت رسیدن به اهداف معین سازمانی، باید بین اجرای وظایف و تعین صلاحیت‌‌های هر کارمند، تعادل و ارتباط منطقی وجود داشته و هر واحد اداری مکلف است برای انجام هدف مشترک، با حفظ تعادل منطقی اجرای وظیفه نماید.

6- تامین ارتباطات و راپوردهی (REFORTING+COMMUNICATION)

انجام وظایف بهتر در یک اداره مستلزم شناخت موانع، نارسایی و مشکل در انجام وظایف اداری می‌باشد. می‌گویند تشخیص مشکل، علاج آن را آسان‌تر می‌سازد. وقتی در اداره یا سازمان مشکل تشخیص شد، برای حل مشکل باید علاج آن جست‌و‌جو شود.

راپور دهی یکی از عناصر عمدۀ حل مشکل سازمانی است. در جنگ عمومی دوم راهدار‌‌های امریکایی یا به‌عبارۀ دگر وسایل کشف در راهدارها، کشف کردند که اشیای اجنبی به طرف بندر‌ها در حال آمدن است ولی این معلومات را با سایر ارگان‌های کشفی شریک نکردند تا این که حمله کرد و در حدود 3000 نفر را به قتل رسانید و چندین کشتی PERAL HARBOR طیارات جاپانی، امریکایی را تباه کرد. هر گا‌ه این کشفیات راپور داده می‌شد، امکان زیاد وجود داشت که از تلفات افراد جلوگیری می‌شد. پس موضوع راپور دهی و همکاری در اجرای وظایف از اصول عمدۀ سازمانی می‌باشد.

7- بودجه(BUDGETING)

موضوع تعین بودجه برای انجام و به سر رسانیدن ضروریات، چه در سکتور عامه وچه هم در سکتور خصوصی یکی از ضروریات و اصول عمدۀ اداره می‌باشد. بودجۀ ادارات در افغانستان در هر سال مالی، برای هر ادرۀ دولتی یا وزارت خانۀ یا ریاست مستقل، از طریق جمع آوری احصایه‌‌های دقیق، ترتیب و بعد از منظوری بودجۀ دولت از طرف کابینه، باید از طرف شورای ملی تأیید گردد. بدون بودجه فعالیت ادارات دولتی و خصوصی به رکود مواجه و حتا سازمان از فعالیت باز می‌ماند. از روی تثبیت و تشخیص بودجه چه در دوایر عامه و چه در سازمان‌های خصوصی یکی از ضروریات اول سازمان می‌باشد که از این طریق چرخ‌‌های دواری و سازمانی در حرکت می‌آید. هرگاه بودجه به صورت دقیق، احصایه گیری عملی ترتیب نشود، اداره را به کسر مواجه می‌سازد و امور عامه و خصوصی انجام یافته نمی‌شوند. گولک باید در این فورمول خود موضوع کنترول و رهبری را نیز می‌گنجانید ولی بنابر این که موصوف به این عقیده بود که این شکل از طریق پلانگذاری دقیق و راپور دهی ریا، و تصنیف علمی بودجه، موضوع کنترول و رهبری را احتوا می‌نماید و بناءً ضرورت به ذکر کنترول در رهبری، هرگاه عناصر فوق الذکر در اداره عملی شود، دیده نمی‌شود.

EDWIN B. FLIPPRدر سال 1971 وظایف اداره یا سازمان را به دو دسته ذیل تقسیم بندی کرده بود. دسته اول به نظر او وسایل پلانگذاری، تشکیل سازمانی، رهبری و کنترول وظایف، دسته دوم شامل خریداری و پرسونل، توسعه و ترویج، پرداخت غرامت، همبستگی و نگهداری می‌باشد.

در یونان باستان که به حکومت‌‌های شهری منقسم بود، متوجه این موضوع شده و برای پیشبرد امور اداری، علمای آن زمان کدر‌‌های اداری را در مسایل شهری و نظامی تربیه می‌نمودند.

اما تا زمان انقلاب صنعتی قرن 18 و 19، امور در دوایر به وسایل ساده انجام می‌شد، دامنه کار و استخدام آن قدر انکشاف نیافته بود و موضوع تخصص هم به‌میان نیامده بود ولی انقلاب صنعتی که عصر اختراع ماشین است، زمینه کار را برای مردم در یک مرحله انکشاف داد، ولی آنانی که به ماشین دسترسی نداشتند، کار هم برای شان در ساحات تخنیکی و عملی میسر نبود.

با حلول عصر انقلاب صنعتی، مسایل بغرنج و تنوع در تمام ساحات از آن جمله مسایل اداری نیز تغییر کرده و در اداره ماشین‌‌های مختلف به کار برده شد که نیا‌ز برای کارمندان همچو ماشین‌ها در اداره پیدا شد.

این کشفیات خاصتاً بین دو جنگ جهانی و بعد از آن به سرعت مسایل اجتماعی، صنعتی و سیاسی را متحول ساخت و برای تولید بیشتر ابزار جنگی و ماشین‌‌های پیشرفته جنگی نیاز بیشتر شد ولاجرم موضوع استخدام همچو افراد در اداره محسوس گشت.

البته اختراع ماشین‌‌های پیشرفته جنگی ایجاب اداره در استخدام آن را نیز می‌نمود که در نتیجه ضرورت شدید به اشخاص مسلکی و فنی در اداره محسوس شد.

البته برای ایجاد و اختراعات در زمینه ادارۀ تولید و توزیع در همچو کشور، توجه زمامداران مبذول گشت و پوهنتون‌ها توجه شان‌را برای تعلیم و تربیه همچو کارمندان و اشخاص مبذول داشتند.

ROBERTOWN از جمله دانشمندان نامور انگیسی بود در سال 1858 که او را به حیث بنیان گذار، ادارۀ صنعتی می‌نامند، در امور استخدام کارمندان، مزد یا معاش، اهمیت کار، روابط کار اتحادیه‌‌های کارگری، نظریات سودمندی ارایه کرده. در حقیقت او را در علم اداره بنیان گذار نظریات نوین می‌شناسند.گرچه نظریات علمی این عالم از طرف زمامداران آنزمان به مخالفت قرار گرفت ولی در نهایت نظریاتش را پذیرفتند و تطبیق نظریات علمی این دانشمند موجب انکشاف علم اداره شد. که در سال 1890 ممد انقلاب صنعتی قرار گرفت.

FREDRICK W TAYOR از جمله بنیان گذاران کلاسیک ادارۀ صنعتی اثری نوشت، نظر این دانشمند، مرحله جدیدی را در علم اداره تاسیس نمود. نظریات علمی تیلور، در تحقق بخشیدن اهداف انقلاب صنعتی مؤثر و مفید افتاد و تعدادی زیادی از پوهنتون‌ها نظریات این دانشمند را غرض تربیه کارمندان اداری در سازمان‌های صنعتی، تدریس می‌کردند. تیلور انسان را به ماشین تولید در ادارات صنعتی مشابهت می‌داد و یک سلسله قواعدی را وضع کرد تا از طریق تطبیق نظریات او از کارمندان می‌توانند وظایف خود را به صورت مفید و مؤثر انجام دهند.

تیلور معتقد بود تا با کارمندان در موسسات صنعتی مانند ماشین در ساحه کار معامله شود. نظریات او به صورت خلص عبارت بود از استفاده اعظمی از نیروی فزیکی یک کارمند. او اصول ذیل را وضع کرده بود:

اگر یک کارگر به دو دست کار کند می‌تواند بیشتر تولید کند او عقیده داشت که نباید کارگر صرف از یک دست یا یک پا در به کار‌انداختن ماشین کار استفاده کند. هر گاه با دو دست یک کارمند کار کند محصول کار او بیشتر خواهد بود.

تیلور به این عقیده بود که هرگاه نور کافی در اطاق کار باشد، ماشین آلات کار در دسترس او قرار داشته، بعد از هر دو ساعت کار برایش ده دقیقه غرض صرف کافی رخصت داده شود و در برابر فی واحد تولید برایش مزد داده شده و برای کسانی که بیشتر تولید می‌کنند، بخشش یا تحفه داده شود، برای کارگر رخصتی‌‌های با معاش و سایر امتیازات داده شود، تولید در مؤسسات صنعتی انکشاف می‌یابد. نظر این دانشمند برای نیم قرن موجب شد تا تولید در فابریکات صنعتی انکشاف نماید، و از طریق تعلیم علم اداره توانست خدمات شایانی انجام داده و سیستم‌‌های جدید اداره و مدیریت ایجاد شد ولی در یک مرحله نظر او به طوری مفید و مؤثر در ساحه تولید نیفتاد و دانشمندان علم اداره را متعجب ساخت و در صدد برآمدند تا علت اصلی این عدم مفیدیت و مؤثریت تیوری تیلور را پیدا کنند. در این باره بعداً صحبت خواهیم کرد.

به تعقیب تیلور، نویسندگان اداره در بارۀ اهمیت ادارۀ و مدیریت آثار گران‌بهای به رشته تحریر درآوردند.

در سال 1832 اثری تحت عنوان (صرفه جوئی صاحبان صنایع) نویسنده انگلیسی به نام Charles Babbage قبل از تیلور به رشته تحریر در آورده بود که در انکشاف علم اداره مفید و مؤثر واقع شده بود.

Henry town در سال 1882 تخنیک‌ها و روش‌‌های جدید اداره را در امور به صنعتی پیشنهاد کرده بود که مورد توجه خاص قرار گرفت و سپس تیلور مدیریت علمی را به رشته تحریر درآورده بود به تعقیب تیلور Henry fayol در سال 1949 بعد از جنگ جهانی دوم در مورد تقسیم کار در مؤسسات صنعتی اثری به رشته تحریر در آورد.

این اکتشافات در ساحه اداره و مدیریت موجب انکشاف سایر علوم شد.

اختراع کمپیوتر در سال 1960 انقلاب جدید در انکشاف علم اداره و مدیریت شد که تا امروز به سرعت پیشرفت کرد و مورد استفاده روش‌ها وتخنیک اداره و مدیریت گشته است.

بهتر است در این حصه پرسیده شود کدام شخص در سازمان می‌تواند، تشکیل را از مشکلات برهاند؟ در جواب باید گفت که منیجر دانا و توانمند که مورد تأیید مؤسسین سازمان بوده و او می‌تواند سازمان را انسجام بخشد

اگر باز پرسیده شود که منیجر چطور می‌تواند برای یک سازمان، سازمان بخشد؟ در جواب گفته می‌توانیم که مدیری می‌تواند از طریق به کار بستن منابع انسانی و مادی، منابع انسانی سازمان را در مسیر اهدافش برساند

در این راستا می‌تواند از طریق سازگار ساختن فعالیت‌ها در سازمان و به کار بردن نیاز‌‌های اعضای سازمان را با محیط خارج سازگار سازد. پس با به کار بردن اصول مدیریت که شامل

پلانگذاری، سازماندهی، به کار بردن منابع بشری و مادی، رهنمایی، نظارت و کنترول است، سازمان را به بهترین وجه تأمین کرد.

بد نیست از مدیریت تعریفی ارایه کرد:

مدیریت عبارت از تغییر به سوی هدف و استفاده از میکانیزم قابل استفاده، و به کار بردن منابع مادی و انسانی در پلان سازی، سازماندهی، به کار برد منابع و امکانات، رهنمایی و کنترول به غرض رسیدن به اهداف سازمانی بر مبنای نظام قابل قبول.

این تعریف شامل اجزای اساسی ذیل می‌باشدکه با به کار بردن مفاهیم کلی نظری و عملی (فن) زیربنایمدیریت را تشکیل می‌دهد:

1. مدیریت تغییری است به سوی هدف از طریق به کار بردن میکانیزم درست؛

2. مفهوم زیر بنای مدیریت، هدایت تشکیلات انسانی است؛

3. مدیریت مؤثر، تصامیم مناسبی سنجش‌‌های علمی و مسلکی اتخاذ می‌نماید که از اثر آن نتایج مطلوب به دست می‌آید؛

4. مدیریت کار آمد را تخصص و مصرف مدیرانه منابع می‌گویند؛ و

5. مدیریت بر فعالیت‌‌های هر فرد تمرکز دارد (کارلبنل).

اول- آیا مدیریت علم است یا هنر؟

گفتیم امروز در تمام جهان خصوصاً کشور‌‌های صنعتی مضمون مدیریت شامل پروگرام‌‌های رسمی پوهنتون‌ها گردیده و به گونه‌ای درآن اداره و مدیریت تدریس می‌شود. خاصتاً بعد از جنگ جهانی اول و دوم که بشر به مؤسسات صنعتی ضرورت داشت تا غرض تولید مؤثر، طرق مختلفی را ایجاد کنند از کار برد آن تولید را ازدیاد بخشیده و احتیاج را مرفوع سازند بناءً از یک طرف مجبور بودند مساله دانش مدیریت را انکشاف دهند و از طرف دیگر آن دانش را در عمل پیاده کنند.

سوال اینجاست که ما امروز از مدیریت چه می‌دانیم؟ آیا دانش مدیریت تا کدام حد علمی است. در نهایت آیا مدیریت علم است یا هنر؟

مدیریت را برخی از علمای اداره اظهار نظر می‌کنند که می‌توان از طریق آموختن، یادگرفت پس آنچه از طریق آموختن می‌آموزیم آن را علم مدیریت و آنچه را موجب به کار بردن معلومات در شرایط مختلف می‌گردد فن یا هنر مدیریت می‌نامند. خلاصه این که باید گفت، علم آموختن است و هنر توانستن است یا به اجرا در آوردن.

ما می‌دانیم که از طرق به کار بردن علم با استفاده از پول، مواد، محصولات، خدمات و کارمندان که همه متغیر‌اند، سروکار دارد، آسان نیست که موارد فوق را به آسانی پییش‌بینی کنیم و آن را با معیار‌‌های علمی منطبق سازیم ولی باز هم باید مدیر همواره در تلاش باشد تا از طریق استفاده از روانش، عمل را در اداره آسان ساخته و در علمی ساختن مدیریت بذل مساعی نماید.

چیزی که برای مدیر سوال پیدا می‌کند این است که بداند در کدام حالت و چطور و از طریق به کار بردن کدام وسایل و آموزش می‌تواند یک مدیر مؤفق یا مؤثر بوده می‌تواند؟ برای جواب گفتن به سوال باید مدیر در قدم اول بیاموزد و کسب علم اداره را مطالعه کند و بعد از فهم علم اداره، دانش خود را در مؤفقیت و مؤثریت اداره و مدیریت به کار‌اندازد. بناءً موضوع پرورش مدیر از طریق آموختن و به کار بستن آموزش، در عملی کردن آن مدیر می‌تواند به مؤفقیت دست یابد و اجرای امور را مطابق اساسات علمی، غرض مؤثر ساختن امور توسط کارمندان تربیه شده و دانا، مؤثر و مقید سازند تا از آموختن علم اداره کارمند توانا شود که اجرای امور را با اساسات علمی مطابقت داده و به حیث یک مدیر مؤثر و مؤفق به در آید.

دوم- آموختن مدیریت

گفتیم یک مدیر مؤفق هم بیاموزد و هم دانش خود را در معرض اجرا قرار دهد تا به حیث یک مدیر مؤفق و کامیاب در اداره تبارز کند. از این جمله چنین استنباط شده می‌تواند که ما مدیریت را اول می‌آموزیم یا به عباره دگر دانش مدیریت را در کتب مدیریت و پوهنتون می‌آموزیم و سپس آموزش خود را در عمل پیاده می‌کنیم یا به کار می‌اندازیم. عده‌ای را عقیده بر این است که ما از طریق تجربه می‌آموزیم. درس است که از طریق تجربه هم آموخته می‌شود ولی مدتی را که در کار تجربه صرف می‌کنیم نسبت به آموزش علمی آهسته‌تر می‌باشد و زمان بیشتر به کار است.

کار فرما کارگری را به کار دارد تا از طریق دانش عملی را انجام دهد زیرا زمان در اصطلاح آمریکایی پول است. می‌دانیم که کارمند در مقابل کار خود، مزد می‌خواهد، هر قدر مدت زیادتر بر تولید کار برده شود به همان ‌اندازه مزد کارگر یا کارمند بیشتر پرداخته می‌شود و بر قیمت جنس تولید شده می‌افزاید که در نهایت جنس باید در بازار به قیمت بلندتر عرضه شود که در نهایت با جنسی که در کمپنی‌‌های دیگر تولید می‌شود، رقابت کرده نمی‌تواند و در نهایت سبب سقوط و از بین رفتن کمپنی می‌کردد.

به همین ترتیب تنها آموختن تیوری‌‌های علمی مدیریت بذات خود، با وجودی که دانش مدیر را تقویه می‌کند ولی در عمل پیاده کردن آن تجربه به کار دارد، پس دانش تیوریک و تجربه عملی را اگر با هم یکجا سازیم، کارمند می‌تواند تولید بهتر و مؤفق‌تر داشته ومؤثریت را در اداره تقویه بخشد.

اگر گفتار فوق را خلاصه کنیم می‌توان گفت که دانش نظری آنگاه مؤفق به کار برده شده می‌تواند که آن را در عمل و تجربه تکراراً به کار ‌اندازیم. روی همین دلیل است که در پوهنتون‌های که اداره و مدیریت تدریس می‌شود شاگردان از طریق تجربه به حل قضایا مساعدت می‌نمایند.

چیزی که برای کارفرما مهم است حفظ کارمند باهوش در یک اداره است. هر گاه کارمندی که در پوهنتون آموخته، نداند که آموزش را در ساحه عمل پیاده کند، کارمند خود را دست وپاچه یافته و ضعف ناراحتی احساس کرده، برای خروج ازین انجماد باید کار کند، از روی تجربه و تمرین کار عملی را بیاموزد. از طریق تکرار تجربه، کارمند بیشتر می‌آموزد در نهایت از این انجماد خارج شده و با موفقیت بدر می‌آید

سوم- ارزش و اهمیت مدیریت

از تشریحات گذشته آموختیم که مؤسسین کمپنی‌ها و صنایع، از طریق استخدام مدیران با دانش و تجربه، زمینه تکامل بعدی و رشد صنایع را میسر می‌سازند. در سابق عده‌ای را عقیده بر این بود که مدیران، بعد از آموزش علم مدیریت می‌توانند به صورت مؤفقانه بدون رهبری و کار‌‌های عملی یا تجربه، وظایف شانرا انجام دهند.

مگر دانشمندان علوم اجتماعی را عقیده برآن است که در پهلوی آموزش علم مدیریت، تجربه شرط اساسی یک مدیر مؤفق و مؤثر می‌باشد.

Peter F Drcker در سال 1964 کتابی The effective executive تحت عنوان مدیر مؤثر به رشته تحریر در آورد. او معتقد بود که علت مؤفقیت و عدم آن کمپنی‌ها در تفات مدیریت سازمانی آن‌ها نهفته می‌باشد. او عقیده داشت که حیات و ممات یک سازمان در مدیریت آن‌ها نهفته است.

Herold kuntz عقیده داشت که مهم‌ترین زمینه فعالیت انسانی در سازمان‌مدیریت می‌باشد. و او معتقد بود که وظیفه اصلی یک مدیر، در هر سطح و در تمام واحد‌‌های اداری، تجارتی و صنعتی عبارت از این است تا برای کارمندان محیطی را آماده سازد که در آن کارمندان به صورت دسته جمعی با هم کار نمایند تا به اهداف معینه سازمان، نایل آیند.

با ذکر این مختصر بد نیست حال به سیر تاریخی مدیریت، نظر ‌اندازیم.

چهارم- سیر تحول مدیریت در مرور زمان

مسلم است که دانش موجودۀ علم مدیریت مولود زحمات کاوش‌‌های دانشمندانی است،که در انکشاف و توسعه علم مدیریت عرق ریزی کرده‌اند. روی این دلیل ایجاب می‌کند تا نظریات علمای دوره‌‌های مختلف را در این حصه به صورت اختصار به خوانش گیریم.

مکتب کلاسیک اداره ومدیریت

اگر مکتب کلاسیک ادارره و مدیریت را به دقت ارزیابی کنیم می‌توان ازین بخش‌ها نام برد:

1- مکتب نظریه علمی مدیریت THE SCINTIFIC MANGMENT THOERY

THE PROCESS THEORY OF MANAGEMENTنظریه مدیریت اصول‌گرایان

2-The theory of Bureaucracy نظریه بیوروکراسی.

Richard Doff از کتاب مبانی سازمان و مدیریت، نوشته محمد رضادلودی و داکتر مهدی جمشیدیان، چاپ دوم ناشر امیدوار صفحه 70 سال 1380 70

I bid

I bid

I bid

Public َAdministration, Herbert Simon

Planning, Organizing, Directing, Controlling, Procurement, Development, Compensation, Integration, Cohesion, Maintenance.

Garner page 34 year 1972

Gulick William Financial management ,The Dryden press p. 1977

تیوری عمومی مدیریت و تغییر به سوی هدف مدیریت هر یک به صورت جداگانه ولی تقریبا در یک مقطع زمان به میان آمد و ماکس وبر تیوری بیوروکراسی را ارایه کرد که برای تقریبا بیش از نیم قرن غرض مطالعه ساختار سازمانی و کارکرد از آن استفاده به عمل می‌آید.

1- Scientific Management Theory

در اواخر قرن نوزدهم، عده‌ای از دانشمندان تلاش کردند تا از طریق به کار بردن پرنسیپ‌ها مدیریت را از طریق علمی در«طراحی شغل» به شکل علمی در آورند. تلاش این گروه در آن بود که خواستند ازطریق کاوش‌‌های روان شناسان صنعتی یا «رویه‌‌های آزمایشی انتخاب کارمندان» به کار ببردند. هدف از مطالعات این گروه تلاش داشت تا بر «طراحی اثر بخش کارمندان» مطالعات خود را متمرکز سازند.

تیلور اصول ذیل را در مدیریت علمی خود پیش‌بینی نموده بود:

1- اصول علمی باید جایگزین محاسبات سرانگشتی شود؛

2- در عوض نشست در عمل باید در فعالیت گروهی هماهنگی به عمل آید؛

3- جلب همکاری افراد در عوض آشفتگی حاصل از فردگرایی؛

4- تلاش به منظور حد اعظم رسانیدن تولید؛ و

5- تلاش به منظور رشد کارکنان و سازمان.

سایر مطالبی را که تیلور و همکارانش به غرض تطبیق تیوری شان ارایه کردند جنبه میخانیکی دارد.

2- تیوری اصول گرایان یا وظیفه گرایان

در دوران جنگ جهانی اول در سال 1917 هنری فایول دانشمند فرانسوی تجاربی را که در بخش مدیریت انجام داده بود آن را به حیث وظایف مدیریت منعکس ساخت. به عقیده فایولسازمان یک واحد بوده و فعالیت‌‌های سازمانی را به شش کتگوری تقسیم کرده بود که عبارت‌اند از:

رشته فن (تولید)، تجارتی(خرید، فروش، مبادله، مالی تعیین منابع مالی و مصرف بودجه)، امنیتی (حفاظت از اموال و افراد)، حسابداری(تعین وضع موجود مالی)و وظایف مدیری(پلان سازی،سازمان دهی، هماهنگی و کنترول). از جمله شش دسته از فعالیت‌ها، فایول بر موضوع ششم دسته اخیر که به نام مدیریت شهرت یافته، بیشتر تعمق ورزیده است. او عقیده داشت که «در امور مدیریت هیچ چیز مطلق نیست» روش‌ها و فنون خود را که از طریق تجربه بدان نایل گشته بود و فکر می‌کرد که در به کار ‌انداختن آن سازمان تقویه می‌یابد و برای انجام وظایف مدیریت مفید خوانده بود. این اصول را به چهارده دسته خلاصه کرده بود که عبارت‌انداز:

1- تقسیم کار((Division of work

به عقیده موصوف هرگاه در مقدار کارهایی که یک کارمند انجام می‌دهد، آن را در یک محدودة معیین انجام دهد و مسوولیت‌‌های او معلوم و مشخص باشد، سبب افزایش مهارت و بهبود اجرات‌اش می‌گردد.

2- صلاحیت(Authority)

صلاحیت یا اختیار عبارت است از حق صدور و اوامر به غرض به اجرا در آوردن آن به کمک دادن بخشش یا پاداش و مجازات. این حالت زمانی صدق کرده می‌تواند که مسوولیت و صلاحیت باهم تناسب داشته باشند.

3- وحدت فرماندهی(Unity of Commend)

در یک سازمان کارمند باید بداند که صلاحیت و مسوولیت خود را از کدام نفر می‌گیرد. به عبارت دیگر مدیر بداند که نزدچه کسی در سازمان مسوولیت دارد و از کدام شخص هدایت می‌گیرد.

4- وحدت مدیریت(Unity of Direction)

در هر سازمان باید اجرای یک عمل به یک نفر داده شود و او مسوول هماهنگ ساختن تمام فعالیت‌‌هایی می‌باشد که دارای اهداف واحد بوده و آن را مدیرة، هماهنگ ساخته و رهبری می‌نماید.

5- تابعیت منافع فردی در برابر منافع جمعی

(Subordination of individual interests to general interests)

هدف از این دستور این است تا در یک سازمان منافع فردی در برابر منافع جمعی قرار نگیرد. یا به عباره دیگر منافع جمعی بر منافع فردی رحجان دارد. مدیر موفق و موثر آن است تا بین منافع جمعی و فردی در یک سازمان همبستگی به وجود آورد.

6- در برابر خدمت باید کارمند مزد بگیرد(Remuneration of personnel)

هر سازمان موفق باید در برابر کاری‌که کارمند انجام می‌دهد، معادل کارش و با درنظر داشت کفایت کار و استعدادش باید مزد بگیرد. سازمان مکلف نیست برای هر مدیر عین معاش را بدهد. او می‌تواند برای مدیر موقف موثر زیادتر از سایر مدیران در عین کتگوری مزد بدهد.

7- مرکزیت(Centralization)

باید سازمان‌ها از طرف یک مرکز واحد رهنمایی نشوند. نباید تصور کرد که این اصول مانع عدم مرکزیت می‌گردد.

منظور از تمرکز در این حصه این است که مرکز واحد فرماندهی موجود باشدکه متناسب به اصول و شرایط، قسمتی از صلاحیت‌ها را به ارگان‌های محلی با فعالیت‌‌های رده‌‌های پایین سازمان، انتقال دهد. باید این انتقال قدرت و مسوولیت به سازمان‌ها و ادارات تحتانی متناسب باشد. هدف از این انتقال و یا نظارت از رفتار افراد به غرض به کار ‌انداختن قدرت اجرایی کارمندان جهت بهبود کارشان می‌باشد.

8-سلسلهمراتب(Scalarofchain)

این نظارت از راس هرم اداری آغاز و به قاعده‌ای هرم می‌انجامد. روابط بین ادارات فوقانی با دوایر تحتانی باید با دوایر مربوط هر ریاست یا مدیریت صورت گیرد. یعنی آمر بخش مربوط با زیردستانش در همان بخش از طریق سلسله مراتب صورت می‌گیرد. هرگاه این رابطه، از حد لازم زیاده‌تر شود، موجب بطائت در کار زیر دستان می‌گردد و تصمیم گیری‌ها را طولانی و کند می‌سازد.

9- نظم (Order)

برای پیشبرد امور اداری در سازمان‌ها، تأمین نظم بر افراد سازمان و تکمیل تجهیزات آن، به منظور انتظام امور امر حتمی پنداشته می‌شود. گفتیم تأمین نظم افراد در سازمان، ایجاب می‌نماید تا اشخاص مطلوب با در نظر داشت کفایت و لیاقت شاننه بر مبنای روابط شان با آمر اداره صورت گیرد، یعنی باید ضوابط بر روابط در انتخاب و تقرر اشخاص در اداره جداً رعایت شود.

به همین ترتیب باید تجهیزات به جای مناسب آن قرار گرفته و جنس درست تهیه یا خریداری شودکه از کیفیت عالی بر خوردار باشد.

10- عدالت(Equity)

هرگاه با کارکنان در یک سازمان اداری رفتاری صورت گیرد که با وی انصاف و عدالت به صورت لازم آن، به جا شود، از یک طرف شکایت کارمندان نخواهد برآمد و از طرف دیگر ذوق و علاقة او را به اداره و کار بر خواهد انگیخت. چیزی که در انتصاب کارمندان خیلی موجب دلگرمی شان در کار و اداره می‌گردد، همانا رفتار آمر با کارمندان زیر دست، از روی عدالت و انصاف است. یعنی نباید کار یک کارمند نادیده گرفته شده، به او بدون موجب و بیش از حد جدی و آمرانه معامله شود.

11- تداوموثبات کارمنددر اداره(Stability of tenure of personnel)

کارمندیکه در اداره تقرر می‌یابد، در صورتی که واجد شرایط کاری بوده و دارای لیاقت، استعداد و پشتکار باشد، امیدوار می‌باشد. تا در همان اداره کارش دوام کرده و صاحب حق دوام در کار شود. بناءً کارمند به تطابق محیط سازمان و خواسته‌‌های آمر و سایر کارمندان آن سازمان، می‌داشته باشد و توقع دارد در آن سازمان بر امور کاری خود تسلط پیدا کرده و سازمان را از نتایج کار خود بهره‌مند سازد. از این جهت وقتی کارمند به این پختگی و مهارت می‌رسد، توقع دارد تا در سازمان جایی به خود اختصاص داده و از موقوفی و یا تبدیلی بدون علت در امان باشد. چون سازمان بر همچو کارمند، در قسمت تعلیم و تربیه او مصارفی به عمل می‌آورد و از طرف دیگر از تجارب کاری و آموزش او در بلند بردن محصول کار مستفید می‌شود، از این جهت باید، کارمند از ثبات و تداوم در کارش مطمین باشد. در غیر آن روحیه کارمند تضعیف شده و مصارفی که سازمان بر همچو کارمند به عمل آورده به هدر نخواهد رفت.

12-ابتکار درعمل(Initialize)

می‌دانیم که سازمان از محصول کاری که کارمند موفق و با کفایت بهره می‌برد و هرگاه کارمند در اجرای امور و پیشبرد کار سازمانی خویش دست به ابتکاراتی می‌زند که از اثر آن، سازمان مستفید می‌شود، باید همچو کارمندانی که در اجرای کار از خود ابتکار نشان می‌دهند که موجب بلند بردن تولید با موفقیت اجرای امور آورده، برایش اطمینان دهد که از محصول کار او راضی بوده و تشویقش کنند. این نوع تشویق به ذرایع مختلف انجام یافته می‌تواند. مثلاً در حضور سایر کارمندان از اجراات او به قدردانی یادآوری شده، ذریعه مکتوب رسمی از نزدش تشکر کرده یا در نهایت از طریق پرداخت معاش تشویقی از او ابراز رضایت نماید. این تشویق کارمند را بیش ازپیش در علاقه به کارش و اجرای امور سازمانی مصمم می‌سازد.

13- احساس از خودی (Spirit of confidence)

کارکنان یک سازمان باید احساس همبستگی و وحدت در اداره پیدا کنند. کاردسته جمعی را باید مدیر تشویق کند تا در تحقق اهداف سازمان به صورت دسته جمعی، کارمندان خود را مسوول احساس کنند. این وحدت عمل و نظر موجب استحکام امور در سازمان شده می‌تواند در تحقق اهداف سازمانی بیش از پیش جد و‌جهد نمایند. البته کارمند از این طریق می‌تواند به اهداف فردی خود در سازمان دلگرمی پیدا کند.

هدف فایول از ارایه نظریات و مطالب فوق‌الذکر این بود تا بین امور مدیریت و فعالیت‌‌های فنی، تجارتی و مالی متمایز باشد.

پنجم: تیوری بیوروکراسی(The theory of Bureaucracy)

دیدیم که هنری فایول و فرد ریک تیلور بر جنبه عملی مدیریت نظریات شان را متمرکز ساخته بودند تا در سازمان‌ها مفیدیت و موثریت تقویه شود، Max weber بین سالیان 1920_1864 توجه خود را به طرف ساختار مناسب سازمان‌ها معطوف ساخته بود. نظریات وبر جامعه شناس المانی، تا سال1920 در سایر ممالک اروپایی و امریکایی به اوج خود رسیده بود، زیرا آثارش به زبان المانی نوشته شده بود بعد از 1920 آثارش به انگلیسی ترجمه شد و مورد پذیرش ساحه صنعت و تجارت قرار گرفت.

نظریات ویبر با نظریات تیلور و فایول از جهت مخالفت داردکه این دانشمند بر مسایل شکل‌گیری مدیریت فهرست و ویژگی‌‌های مدیریت بیوروکراتیک توجه نموده بود در حالیکه نظریات تیلور و فایول بر عمل‌کرد سازمان مبذول گشته بود.

برای دانستن مفهوم و معنای بیوروکراسی بد نیست مفهوم و معنای بیوروکراسی و این که منظور ویبر در سازمان‌های بیوروکراتیک چه بود، کمی عطف توجه نماییم.

کلمه بیوروکراسی یا سازمان بیوروکراتیک، زمانی‌که و بر این موضوع را مورد مطالعه خود قرار داده بود، جنبه منفی نداشت. بیوروکراسی به کارمندان در یک سازمان افاده می‌شود. اگر به صورت اخص گفته شود، بیوروکراسی به کارمندانی اشاره می‌شود که در سازمان اداری عامه یا خصوصی در موقف قدرت قرار دارند. بناءً‌هر سازمان بزرگ عامه یا خصوصی از خود کارمندانی دارند که در موافق مختلف قدرت اجرای وظیفه می‌نمایند، مثلاً در قدرت نظامی، و ادارات استخدامی دولت کارمندان خاص اجرای وظیفه می‌نمایند. اگر این اصطلاح را در بخش عامه یا حکومت به کار بریم، بیوروکراسی به کارمندان خدمات ملکی اطلاق می‌شود. باید متوجه بود که هدف ما در این حصه کارمندان خدمات ملکی در حکومت است نه سیاست مداران، به عبارة دیگر کارمندان هم در نظام عامه اجرای وظیفه می‌نمایند که تابع قوانین خدمات ملکی نمی‌باشد. این نوع کارمندان را به نام کارمندان سیاسی حکومت می‌نامند که تابع قانون خدمات ملکی نبوده، با آمدن نظام جدید این نوع افراد تابع رییس حکومت یا دولت می‌باشند که با شخص صدراعظم یا رییس جمهور حیات ماموریت شان تعلق می‌داشته باشد.

کارمندان اداری شامل کارمندانی می‌باشند که مطابق قانون کار‌کنان خدمات ملکی به وظایف اداری، انتصاب می‌شوند و تابع آن قانون می‌باشند. البته در سکتور خصوصی، شرکت‌ها و کمپنی‌‌های اعضای هیات مدیره و سهم‌داران تابع اساسنامه شرکت بوده، آن‌ها شامل بیوروکراسی یا پرسونل اداری شرکت نمی‌باشند. وقتی ما از کارکنان مباحث خود را آغاز کردیم، آنگاه بر اساس استخدام کارمندان، حقوق و امتیازات شان و سایر مسایل مربوط آن در حدود احکام قانون خدمات ملکی یا کارمندان دولت و در شرکت‌ها برمبنای اساسنامه آن صحبت خواهیم کرد.

ششم: مکتب روابط انسانی

ما از نظریات علمای کلاسیک اداره صحبت کردیم، قسماً آن را تشریح نمودیم. وقتی ما از سازمان‌های رسمی صحبت می‌کنیم، دیده می‌شود که در بطن سازمان‌های رسمی، سازمان‌های غیر رسمی هم پرورانیده می‌شود. در هر سازمان رسمی یا غیر رسمی انسان مطرح بحث است. وقتی عنصر انسانی در یک سازمان مطرح است، وقتی عنصر انسانی در یک سازمان مطرح است، روابط بین انسان‌ها نیز باید از نظر دور نباشد. همین علت است که دانشمندان وقتی بر سازمان‌های توجه می‌دارند، می‌خواهند دریابند که چه عوامل در موفقیت و عدم موفقیت سازمان نقش دارد. نباید فراموش کنند که در بطن سازمان‌ها روابط بین کارمندان به میان می‌آید که خارج از حیطه تشکل رسمی سازمان می‌باشد. البته در یک شکل جداگانه ما انواع سازمان‌ها را مورد مطالعه قرار خواهیم داد. در این حصه هدف ما از روابطی است که بین انسان در یک سازمان به میان می‌آید و این که این روابط را چطور مورد نظر قرار داد و ما نظریات علمای کلاسیک را از نظر گذشتاندیم. چیزی که در آن زمان مورد توجه علمای کلاسیک در سازمان، از نظر افتاده بود، روابط انسانی بود. نظریات تیلور و سایرین را دیدیم که آن‌ها بیشتر در سازمان عطف توجه شان را به مسایل عملی مدیریت مبذول داشته بودند ولی پیروان مکتب روابط انسانی در دوران به ظهور پیوست که رکود اقتصادی در غرب به وقوع پیوسته بود. دانشمندان با وجودی که در سازمان‌ها نظریات تیلور و فایول تطبیق می‌شد، در‌یافتند که تولید معادل توان فزیکی کارمندان به دست نمی‌آید.

دانشمندان گروه هارورد ضمن تاکید بر جنبه‌‌های انسانی مدیریت می‌خواستند جوانب فنی و انجنیری جنبش مدیریت علمی را در معرض تجربه قرار ‌دهند ولی دریافتند که مدیریت باید توجه خود را بر افراد در سازمان متمرکز سازند و متغیر‌‌های اجتماعی را موثرتر از متغیر‌‌های فزیکی در سازمان دریافتند.

در این تجربه چند کارمند (5 نفر) را در یک اطاق کار موظف ساختند تا به تولید سوچ بورد تحت شرایط ذیل اقدام کنند. هیچ کارمند تحت اثر کارمند دیگر نمی‌باشد، هرکارمند مطابق تولید خود مزد می‌برد و در نهایت برای کارگران گفته شده بود که در بین هر دو ساعت کار ده دقیقه تفریح مستحق هستند. زمانی کارگران به تولید سوچ بورد آغاز کردند، مشاهده شد که کارمندان مطابق توانایی خود تولید نداشتند و بالاخره در نتیجه معلوم شد که کارمندان بین خود یکی را به حیث لیدر خود تعین و یک سلسله قواعد غیر تجربوی وضع کرده بودند که کارمند را به اجرای آن مکلف ساخته بودند، مثلأ هیچ کارمند نباید از حد تعین شده زیادتر تولید کند و هیچ کدام حق ندارند از جریان موافقه شان به مدیر را پور دهد. این شکل غیر رسمی در داخل سازمان رسمی یک کشف جدید بود که در مخالفت با نظریه پیروان مکتب علمی تیلور و فایول و سپس نظریات ارویک و گولک قرار گرفت.

چیزی را که پیروان مکتب رسمی اداری نا‌دیده گرفته بودند خصلت و کردار انسانی در سازمان‌های رسمی بود. البته بعداً ما روش انسانی را در سازمان‌ها طور مفصل بحث خواهیم کرد.

به نظر عده‌ای دانشمندان که می‌خواستند نظریات مکتب علمی را خنثا کنند، عقیده داشتند که وظیفه عمدة مدیر جلب توجه است بر افراد در سازمان و باید طوری که ذکر شد، متغیر‌‌های اجتماعی در سازمان نسبت به متغیر‌‌های فزیکی موثرتر باشد.

مهارت مدیریت استاد مدیریت مدرس مدیریت معلم مدیریت سخنران مدیریت

 

 

9197685104
 بهزاد حسین عباسی

مشاور مدیریت بازاریابی و فروش 

سخنران مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی 

9197685104

behzadabbasi.ir

 چگونه خود را مثل یک شرکت تصور کنید

 در کسب و کار ایده‌های زیادی است که می‌توان آنها را برای افراد نیز به کار برد‌. اما تصور خود به عنوان یک شرکت کار ساده‌ای نیست و لازمه آن یک تفکر جدید و تغییر رفتار ماست. به هر حال اگر این کار را انجام دهیم یک امتیاز روشن و برجسته‌ای در انتظار ماست‌. ما در جهانی شدن رشد کرده و کامیاب خواهیم شد. ما هم شبیه شرکت‌ها بایستی جهانی شویم چون این تنها راه بقای شرکت‌ها است.جهانی شدن مهارت‌های ما را شبیه یک کالا به جهان عرضه خواهد کرد و شغل ما را به ماورای دریاها خواهد برد‌. با در نظر گرفتن خود به مثابه یک شرکت شما نیز مثل یک شرکت حرفه‌ای با چالش‌ها مواجه خواهید شد و مثل یک بنگاه آزاد‌، به یک کارفرما وابسته نیستند. من زمانی به این واقعیت رسیدم که کتاب The World is Flat نوشته Thomas Friedman را مطالعه کردم‌. او در این کتاب می‌گوید که ما حالا در مرحله سوم جهانی شدن هستیم. در مرحله اول جهانی شدن بازیگران اصلی‌، کشورها بودند‌. در مرحله دوم جهانی شدن‌، بازیگران اصلی شرکت‌های چندملیتی بودند. اما در مرحله سوم جهانی شدن‌، بازیگران اصلی افراد توانمند هستند؛ یعنی نقش اصلی را به افراد توانمند می‌دهد. باید از تکنولوژی‌ها به ویژه اینترنت تشکر کرد که در مرحله سوم جهانی شدن به افراد اجازه این را می‌دهد که هر چه بیشتر خود را به جهان عرضه نمایند. به عنوان مثال، اکنون برای افراد این امکان وجود دارد تا تولیدات و خدمات خود را به مشتریان جهان عرضه نمایند‌، چیزی که قبلا فقط توسط شرکت‌ها می‌توانست صورت گیرد. در اینجا به مواردی اشاره می‌شود که شما بایستی آنها را انجام داده تا خود را مثل یک شرکت تصور کنید:

1 - Think of your employer as your customer

فکرکنید کارفرمای شما مشتری شما است.

اگر شما حالا برای یک شرکت کار می‌کنید اولین کاری که بایستی انجام دهید تغییر فکر تان است‌. شما کارمند یک شرکت نیستید، بلکه شرکت مشتری شما است‌. شما خود به تنهایی مثل یک شرکت هستید و کارفرما فقط یک مشتری است که می‌خواهد تولید شما را مصرف کند‌. این تفکر به شما نگرش دیگری را خواهد داد‌. این موضوع بسیار مهم است‌. کمی ‌درباره آن فکر کنید و آنگاه مورد بعدی را مطالعه کنید.

2 - Take responsibility

مسوولیت‌پذیر باشید.

وقتی که می‌گوییم شما مثل یک شرکت هستید یعنی شما بایستی مسوولیت امور خود را بپذیرید. زمانی که چیزی اتفاقی می‌افتد آن را به گردن کارفرما یا اقتصاد پیرامون خود نیندازید‌. بلکه شما مسوول کارخود هستید‌. 

3 - Find your core competences‌

شایستگی‌های خود را پیدا کنید.

امروزه شرکت‌ها زمانی پیشرفت می‌کنند که فقط روی چند مورد خاص که می‌توانند از عهده آن برآیند تمرکز کنند‌. آنها نمی‌توانند روی همه چیز مزیت یا برتری داشته باشند و اگر بخواهند روی همه موارد تمرکز یا تاکید کنند فقط منابع ارزشمند خود را از دست خواهند داد‌. بنابراین شایستگی‌های خود را پیدا کنید‌. بهترین کلید و بهترین راهنما برای پیدا کردن شایستگی‌ها‌، اشتیاق و علاقه شما به موارد مورد علاقه شما است‌. بعد از اینکه شایستگی‌های خود را پیدا کردید‌ منابع خود را (زمان‌، پول و انرژی) به طرف آن سوق داده و آن را به سطح بالاتر بیاورید.

4 - Outsource things outside of your core competences

مواردی که شایستگی انجام آن را ندارید به پیمانکار بدهید.

یعنی آن کار را به افرادی که آن را بهتر و ارزان تر انجام می‌دهند واگذار کنید.

5-  Find your mission

ماموریت خود را پیدا کنید.

بیان این مطلب ساده‌تر از انجام آن است‌. اما شما بایستی ماموریت خود را مشخص کنید تا موفق شوید‌.

6 - Create your one-liner

ماموریت یک خطی

بعد از اینکه ماموریت زندگی خود را پیدا کردید بایستی آن را مشخص کنید و کل ماموریت خود را در ده کلمه خلاصه کنید‌. این ماموریت خلاصه، سبب تسهیل بیان و ارتباط شما با دیگران می‌شود.

7 - Build your personal brand

برند خود را بسازید.

برند شما در واقع مراجعه افراد با ارزش به شما است‌. برند قوی شما سبب به فروش رسانیدن راحت تولیدات و خدمات شما به آنها است‌. بنابراین قوانین برندسازی را بیاموزید و شروع به ساختن برند خود کنید.

8 - Diversify your customer base

گستره مشتریان خود را متنوع کنید.

شرکت‌های سلامت و موفق فقط یک مشتری ندارند‌. شما باید مشتری‌های زیادی داشته باشید تا چنانچه برای یکی از آنها اتفاقی افتاد‌، خسارت شما به حداقل برسد. اگر شما کارمندی با یک منبع درآمد هستید یعنی فقط یک مشتری دارید و آن هم کارفرمای شماست. درست مثل این است که همه تخم مرغ‌ها را در یک سبد گذاشته‌اید شما بایستی مشتریان جدید و متنوعی پیدا کنید و آن به این معنی است که شما بایستی مشتریان مختلفی برای بقای خود پیدا کنید.

9 - Plan your move

حرکت از روی استراتژی صورت دهید.

هیچ شرکتی بدون نقشه و استراتژی کار نمی‌کند‌. در غیر این‌صورت راه غلط خواهد رفت و کار را نیز غلط انجام خواهد داد‌. بنابراین حرکت‌های خود را از روی نقشه و استراتژی انجام دهید.

10 - Record your financial activities

فعالیت‌های مالی خود را ثبت کنید.

آیا شرکتی را می‌شناسید که واحد حسابداری نداشته باشد‌. پس اگر قرار است شما مثل یک شرکت عمل کنید باید فعالیت‌های مالی خود را اعم از درآمد‌ها‌، هزینه‌ها و سرمایه‌گذاری‌ها را ثبت کنید.

این چکیده توسط Donald Lotumahina از کتاب‌هایThe World is Flat نوشته Thomas Friedman و Built to Last به سایت Lifeoptimizer.org ارائه شده که با توجه به نو بودن مطلب و تجربه چندین ساله مدیریتی با حذف و اضافات به زبانی ساده و شیوا تنظیم شده است.

نویسنده: حسن کاسه چی (مدیرعامل شرکت نفت ایرانول)

تقویت خلاقیت در سازمان استاد مدیریت مدرس مدیریت سخنران مدیریت استاد مدیریت

دستوراتی برای تقویت خلاقیت در سازمان

 

9197685104
 بهزاد حسین عباسی

مشاور مدیریت بازاریابی و فروش 

سخنران مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی 

9197685104

behzadabbasi.ir

1- در سازمان وضعی را به وجود آورید که افراد پدیده تغییر را بپذیرند. اعضای سازمان باید بر این امر اعتقاد پیدا کنند که تغییر به نفع آنها و سازمان تمام خواهد شد. این باور معمولاً زمانی به وجود می آید که اعضا به هنگام تصمیم گیری با مدیر همکاری کنند و به هنگام اجرای تغییرات برنامه ریزی شده به گونه ای عمل شود که امنیت شغلی اعضاء به خطر نیفتد.

2- نظرات و عقاید جدید را تقویت کنید. مدیران سازمان از بالاترین مقام تا سرپرستان رده پایین ، باید این موضوع را در گفتار و در عمل ثابت کنند که مقدم نظرهای جدید را گرامی می دارند. مدیران برای اینکه پدیده خلاقیت را تشویق و تقویت نمایند باید به پیشنهادات زیردستان با علاقه گوش بدهند و نظرات مفید را نوید که بخش آینده ای درخشان است، به اجرا درآورند و آن نظرات را به سطوح بالاتر و مقامات عالی سازمان برسانند.

3- اجازه دهید اعضاء روابط متقابل با هم داشته باشند. یک جو باز و خلاق ، زمانی تقویت می شود که به افراد اجازه داده شود با یکدیگر ارتباط نزدیک تری برقرار کنند و گروهها و اعضای گروههای مختلف روابط متقابل (تعامل) با هم داشته باشند. این روابط متقابل باعث می شود که اطلاعات مفید بین اعضای سازمان رد و بدل و نظرات و دیدگاه های جدید درباره مسائل سازمانی ، آزادانه به سایر اعضاء داده شود.

4- در برابر شکست شکیبا باشید. برخی از نظرهای جدید در مرحله عمل ناموفق می ماند. مدیران موثر یا موفق کسانی هستند که واقعیت ها و زمان یا منابعی را که باید در راه تجربه آموزی (در مورد نظرات جدید و کارساز بودن یا کارساز نبودن آنها) به مصرف برسد ، بپذیرند.

5- هدف ها را بصورت مشخص تعیین کنید و برای تامین آنها به اعضاء آزادی عمل بدهید. اعضای سازمان باید برای بروز خلاقیت خود دارای هدف و جهت باشند. از نظر مرز یا محدودیت هایی که در رابطه با خلاقیت اعضاء وجود دارد دستورالعمل هایی معقول صادر کنید و مدیران باید بر مقدار زمان و پولی که در رابطه با ارائه نظر جدید به مصرف می رسد نوعی کنترل اعمال کنند.

6- برای افراد خلاق و سخت کوش ارزش قائل شوید. افراد خلاق دارای انگیزه بسیار قوی هستند. از این رو هیچ گاه دست از تلاش و سخت کوشی بر نمی دارند تا کاری که مورد علاقه اشان است انجام دهند ولی آنها هم انسان هستند و باید در این راه مورد تشویق قرار گیرند و در ازای کار خوبی که انجام دادند پاداش مناسب بگیرند. یک مدیر از طریق سپاسگزاری ، تقدیر و تشویق از فرد خلاق ، از طریق افزایش حقوق ، دادن جایز ، با نوع دیگری پاداش باید به نبوغ فرد و خلاقیت وی ارج نهد.

نقشه ذهنی و کاربردهای آن Mind Mapping استاد مدیریت مدرس مدیریت معلم مدیریت سخنران مدیریت

نقشه ذهنی و کاربردهای آن – Mind Mapping

 

  

9197685104
 بهزاد حسین عباسی

مشاور مدیریت بازاریابی و فروش 

سخنران مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی 

9197685104

behzadabbasi.ir

 

شاید اگر آن زمانی که تب رفتن به کلاسهای تندخوانی نصرت داغ بود، با نقشه ذهنی و اینکه چطور می توانست در درس خواندن یا نت برداری به شما کمک کند آشنا شده باشید. اما در این مطلب قصد دارم بیشتر به مفاهیم مربوط به نقشه ذهنی و کاربردهای آن بپردازم. 

 

   

اما نقشه ذهنی چیست؟ نقشه ذهنی مجموعه ای از دیاگرامها برای نمایش کلمات، ایده ها، فعالیتها و موارد دیگر است که حول یک نقطه مرکزی یا کلمه کلیدی بطور محوری کشیده می شود. نقشه ذهنی برای ایجاد، تصویرکردن، ساختاردهی و طبقه بندی ایده ها در زمینه های مطالعات و تحقیق، حل مسئله و تصمیم سازی کاربرد دارد. با استفاده از نقشه ذهنی می توان به سرعت ساختار یک موضوع را شناسایی نمود و همچنین ارتباط بین اجزای سازنده موضوع را درک کرد. استفاده از نقشه ذهنی بسیار آسان است. کافی است برای استفاده از آن یک برگ کاغذ بردارید، یک دایره یا بیضی وسط صفحه بکشید و عنوان موضوع مورد نظر را درون آن بنویسید. سپس با اضافه کردن شاخه های مختلف متصل به مرکز، موضوعات جانبی را اضافه نمایید. هر شاخته می تواند زیر شاخه های مختلف داشته باشد. می توان برای هر موضوع در هر شاخه از رنگهای مختلف استفاده نمود و حتی می توان شکلهای مختلفی را کنار موضوعات اضافه نمود. 

 

چطور یک نقشه ذهنی کارامد ایجاد کنیم؟

برای ایجاد نقشه ذهنی نمی توان گفت که قوانین مشخصی وجود ندارد که حتما باید از آنها پیروی کرد چرا که خود فرآیند ایجاد نقشه ذهنی روندی خلاقانه برای افزایش میزان تفکر خلاقانه است. اما برای اینکه نقشه ذهنی موثرتری داشته باشید بهتر است موارد زیر را در نظر بگیرید:  

۱- از وسط صفحه شروع کنید: این خصوصیت مغز است که بر مرکز صفحه تمرکز کند. به همین دلیل بهتر است که با نوشتن یک کلمه یا قراردادن یک شکل مرتبط با موضوع در میان صفحه کار خود را شروع نمایید.  

۲- با موضوع جدی برخورد نکنید: اولین چیزی که به ذهنتان می آید را بنوسید. حتی موارد مسخره و غیر مرتبط را. ذهنتان را محدود نکیند. قرار نیست نقشه ذهنی راه حل نهایی برای موضوعی که به آن فکر می کنید باشد. هر آنچه که به ذهنتان میرسد را به موضوع مرکزی مرتبط نمایید.  

۳- شاخه ها را گسترش دهید: برای هر موضوع که به مرکز متصل است زیر شاخه ای اضافه نمایید و شرح بسیار کوتاهی بنویسید. موضوعات مرتبط با هر شاخه را می توان به هر شاخه متصل نمود و نقشه را گسترش داد.  

۴- سریع فکر کنید: معمولا در چنین شرایطی ذهنتان از ایده های مختلف پر شده و می خواهد که منفجر شود. به سرعت تمام ایده ها را تبدیل به کلمه یا تصویر یا هرآنچه که برایتان قابل درک است نمایید و آنها را روی کاغذ بیاورید.  

۵- هیچ محدوده ای وجود ندارد: همانطور که قبلا هم گفتم برای ایجاد نقشه ذهنی هیچ محدودیتی وجود ندارد. از هر نوع ابزار نوشتن می توانید استفاده نمایید. خطها و شاخه ها می توانند هر رنگی داشته باشند. از هر نوع شکلی می توانید استفاده نمایید.  

۶- خیلی زود قضاوت نکنید: دوباره یادآوری می کنم هیچ محدودیتی وجود ندارد. در زمان ایجاد نقشه شما در شرایط توفان ذهنی قراردارید پس ذهن خود را برای اینکه متوجه شوید موضوعی که نوشته اید درست است یا غلط متوقف نکنید. ممکن است مواردی بی ربطی که نوشته اید بعدا بدرد بخود باشند.  

14 اشتباه فاحش مدیران ارشد استاد مدیریت مدرس مدیریت سخنران مدیریت معلم مدیریت

14 اشتباه فاحش مدیران ارشد

"رابرت دانهام"مدیر پیشین سیستمهای کامپیوتری "موتورولا" و بنیانگزار برنامة سراسری پرورش مدیران اجرایی 14 اشتباه فاحش مدیران ارشد را بدون توجه به صنعت چنین توصیف می کند:

9197685104
 بهزاد حسین عباسی

مشاور مدیریت بازاریابی و فروش 

سخنران مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی 

9197685104

behzadabbasi.ir

1- گوش ندادن:

به سخنان کارکنان خود توجه نمی کنید بلکه فقط با آنها صحبت می کنید. نتیجه این شیوه فقدان تعهد, وفاداری و احساس تعلق و نیز افزایش انزجار و دلسردی کارکنان است.

2- افراط در تعهد:

اگر نتوانید کارکنانی پرورش دهید که در مواقع لازم بتوانند پاسخ منفی دهند, به جای یک استراتژی موفقیت آمیز، با کار بیش از حد, دستاورد اندک, نارضایتی مشتری و «قهرمانانی مرده1» دست به گریبان خواهید بود.

3- دل خوش کردن به آمار و ارقام:

آمار و ارقام تنها نتیجه فرعی تصمیمات شما هستند. انجام اقداماتی به منظور تغییر اعداد, بدون توجه به عوامل پدید آورنده این اعداد (از جمله پیشنهادهای ارزشمند, اجرای عالی, رضایت مشتری و انگیزه و اشتیاق کارکنان), ونیز بدون توجه به مدیریت این عوامل, در نهایت به نتایجی مخرب می انجامد.

مدیر مدیر مدیر مدیر مدیر مدیر modir modir modir modir lndvd lndvd lndvdlndvd

مدیریت٬ فرآیند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه‌ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می‌گیرد. 

 

تعریف مدیریت 

تاکنون تعاریف متعددی برای عبارت مدیریت ارائه شده است. برخی از مهمترین تعاریفی که در این زمینه ارایه شده است به قرار زیر است: 

¤ انجام امور به‌وسیله دیگران 

¤ علم و هنر هماهنگی کوشش‌ها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به اهداف سازمانی 

¤ انجام وظایف برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل 

¤ فرآیندی که طی آن تصمیم‌گیری در سازمان‌ها صورت می‌پذیرد 

¤ بازی کردن نقش رهبر، منبع اطلاعاتی، تصمیم‌گیرنده و رابط برای اعضای سازمان 

 

مدیریت از دید کارکردی شامل وظایفی همچون برنامه ریزی، تصمیم‌گیری، سازماندهی، نوآوری، هماهنگی، ارتباطات، رهبری، انگیزش و کنترل می گردد. این نوع تعاریف از مدیریت اگر چه با کمی و کاستی یا فزونی هایی در واژه های بیان کننده ی وظایف روبرو است، اما به نظر روان تر از تعاریفی است که می کوشند مدیریت را محصور به یک ویژگی خاص نمایند و یا ارزش فلسفی خاصی به مفهوم بیفزایند. با این حال تعاریف متعدد از مدیریت با توجه به کارکرد های آن از سوی محققانی چون فایول و یا گیولیک دارای تفاوت هایی است که به سادگی نمی توان از آنها گذر کرد. آنچه واضح است علم مدیریت هنوز نتوانسته است تعریف خود را مدیریت کند! 

 

تعریف ذیل، مفاهیم کلیدی مدیریت را در بر دارد: 

 

¤ مدیریت یک فرآیند است. 

¤ مفهوم نهفتهٔ مدیریت، هدایت تشکیلات انسانی است. 

¤ مدیریت مؤثر، تصمیم‌های مناسبی می‌گیرد و به نتایج مطلوبی دست می‌یابد. 

¤ مدیریت کارا به تخصیص و مصرف مدبرانه می‌گویند. 

¤ مدیریت بر فعالیت‌های هدفدار تمرکز دارد. 

 

وظایف مدیران 

پیتر دراکر، وظیفه مدیران را بازاریابی و نوآوری می‌داند. در عین حال، متون جدیدتر عمده وظایف مدیران را برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، استخدام و کنترل می‌دانند. برخی از منابع، استخدام را از فهرست فوق حذف کرده‌اند و برخی نیز هماهنگی را جایگزین آن نموده‌اند. 

۱- برنامه‌ریزی 

برنامه‌ریزی یا طرح‌ریزی یعنی اندیشیدن از پیش. متخصصین از زوایای متعدد برای برنامه‌ریزی تعاریف متعددی ارائه کرده‌اند که برخی از آنها از این قرار است: 

¤ تعیین هدف، یافتن و ساختن راه وصول به آن 

¤ تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه کارهایی باید انجام گیرد 

¤ تجسم و طراحی وضعیت مطلوب در آینده و یافتن و ساختن راه‌ها و وسایلی که رسیدن به آن را فراهم کند 

¤ طراحی عملیاتی که شیئی یا موضوعی را بر مبنای شیوه‌ای که از پیش تعریف شده، تغییر بدهد. 

۲- سازماندهی 

سازماندهی فرآیندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد و گروه‌های کاری و هماهنگی میان آنان، به منظور کسب اهداف صورت می‌گیرد. 

۳- انگیزش 

رهبری یا هدایت یعنی تلاش مدیر برای ایجاد انگیزه و رغبت در زیردستان جهت دست یافتن به اهداف سازمان. 

۴- ارزیابی 

کنترل، تلاش منظمی است در جهت رسیدن به اهداف استاندارد، طراحی سیستم بازخورد اطلاعات، مقایسهٔ اجزای واقعی با استانداردهای از پیش تعیین شده و سرانجام تعیین انحرافات احتمالی و سنجش ارزش آنها بر روند اجرایی که در بر گیرندهٔ حداکثر کارایی است.  

چهار اصل در مدیریت hsjhn lndvdj lnvs lndvdj sokvhk lndvdj n,vi mba

چهار اصل در مدیریت مدیریت چیست؟

9197685104
 بهزاد حسین عباسی

مشاور مدیریت بازاریابی و فروش 

سخنران مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی 

9197685104

behzadabbasi.ir

چهار اصل در مدیریت

مدیریت چیست؟ وظیفه مدیران چیست؟ چگونه می‌توان مدیریت درستی داشت؟ اینها سوالات متداولی است که اکثریت ما در کار مدیریت بارها و بارها با آنها مواجه شده‌ایم و به دنبال پاسخی برای آنها بوده‌ایم. در اینجا سعی می‌کنیم با نگاهی ساده به این پرسش‌ها بپردازیم.

مترجم: پریسا حبیبی

مدیریت چیست؟ وظیفه مدیران چیست؟ چگونه می‌توان مدیریت درستی داشت؟ اینها سوالات متداولی است که اکثریت ما در کار مدیریت بارها و بارها با آنها مواجه شده‌ایم و به دنبال پاسخی برای آنها بوده‌ایم. در اینجا سعی می‌کنیم با نگاهی ساده به این پرسش‌ها بپردازیم. 

 

دانش و هنر

مدیریت تلفیقی از هنر و علم است. مدیریت هنری است که می‌تواند تاثیرگذاری افراد را نسبت به زمانی که یک مدیر وجود ندارد، افزایش دهد و علمی است که شیوه چگونگی این امر را به شما نشان می‌دهد و بر پایه چهار ستون: برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، سرپرستی و نظارت قرار دارد.

تاثیرگذاری بیشتر

در یک واحد تولیدی بدون یک مدیر چهار کارگر با هشت ساعت کار توانایی تولید 6واحد کالا را دارند. اگر من مدیری برای مدیریت این مجموعه استخدام کنم، در حالی که تولید ثابت بماند، هیچ نفعی برای مجموعه من نداشته است ولی از سوی دیگر اگر تولید افزایش یابد و به 8 واحد برسد، نشان می‌دهد که مدیریت مجموعه تاثیرگذار و با ارزش بوده است.

توانایی‌های اولیه در مدیریت:

1- برنامه‌ریزی: مدیریت در آغاز با برنامه‌ریزی شروع می‌شود و به همین ترتیب سرآغاز یک مدیریت کارآمد، برنامه ای موفق است. همچنین بازبینی برنامه‌های موفق گذشته و استفاده از تجارب حاصل از آن نیز می‌تواند بسیار مفید باشد. بدون برنامه شما هرگز موفق نخواهید شد. اگر شما به طور تصادفی یک برنامه را هدف قرار دهید ممکن است بر اساس شانس به نتایج و دستاوردهای مثبتی دست یابید ولی به طور قطع، تکرارپذیر نخواهد بود.

کشف کنید هدف اصلی سازمان شما چیست یا با دقت به حرف‌ها و خواسته‌های رییس خود در این زمینه گوش کنید. سپس سعی کنید از بهترین روش‌ها و عملکردها برای دستیابی به آن استفاده کنید. 

دقت کنید چه منابعی در دسترس شما است؟ و چه منابعی می‌توانید به دست آورید؟ نقاط ضعف و قدرت خود و سایرین را مقایسه کنید. به طور مثال توجه کنید تولید کالایی با چهار کارگر برای شما کم‌هزینه‌تر است یا اجاره ماشینی برای انجام آن کار با یک کارگر؟

سعی کنید تمام سناریوهای احتمالی را در نظر بگیرید و برای آنها برنامه‌ریزی کنید. بدترین سناریوهایی که ممکن است با آن روبه رو شوید را نیز لحاظ کنید و برای آنها نیز برنامه مشخصی داشته باشید. سپس برنامه‌های پیشنهادی خود را ارزیابی کنید و با قصاوت‌هایی عادلانه به دنبال توسعه آنها باشید، به طوری که برنامه ای کارآمد با بهترین عملکرد در اختیار شما قرار گیرد و در صورت شکست نیز راه حلی برای آن داشته باشید.

2- سازماندهی: حالا بعد از طراحی یک برنامه خوب باید آن را اجرا کنیم. در ابتدا دقت کنید تمام اعضای تیم اجرایی شما آمادگی لازم را دارند و می‌توانند در زمان تعیین شده با شما همکاری کنند. برنامه را با تیم در میان بگذارید و توانایی افراد را برای اجرای آن بررسی کنید و توجه داشته باشید آیا کارمندان شما از توانایی‌های لازم برخوردار هستند و انگیزه لازم را دارند؟

اطمینان حاصل کنید که لوازم مورد نیاز برای اجرای برنامه آماده است یا به زودی تامین می‌شود. در آخر قبل از شروع برنامه بررسی کنید که همه افراد تیم متوجه نقش خود در اجرای برنامه شده‌اند و اهمیت نقش خود را در موفقیت کلی پروژه درک کرده‌اند.

3- سرپرستی: در این بخش، برنامه‌ها در حال اجرا است. به همه افراد آنچه باید انجام شود را اطلاع دهید. این قسمت از اجرای کار همانند رهبری یک ارکستر است. در یک ارکستر همه نوازندگان روبه‌روی رهبر گروه قرار می‌گیرند. آنها می‌دانند هر قطعه چه زمانی و به چه شیوه ای باید اجرا شود و چه زمانی پایان پذیرد.

این رهبر ارکستر است که با رهبری صحیح خود سبب اجرای یک موسیقی موفق می‌شود. وظیفه شما به عنوان مدیر یک پروژه نیز به همین ظرافت است. همه کارمندان همانند (نوازندگان) در مقابل شما قرار دارند و برنامه شما همان نت موسیقی است.

شما باید تعداد کارمندان در هر بخش را سازمان‌دهی کنید و با بخش بندی صحیح مراحل کار بتوانید یک اجرای خوب داشته باشید. 

4- نظارت: در این قسمت از پروژه همه عوامل آماده اجرا هستند و شما باید با تمام دقت بر آنها نظارت داشته باشید. اطمینان حاصل کنید همه امور طبق طرح قبلی پیش می‌رود، چنانچه قسمتی از کار با توجه به طرح اولیه پیش نرفت، شما باید به بازبینی کار پرداخته و برنامه را چنانچه لازم بود دوباره تنظیم کنید.

به طور کلی در زمان اجرای کار عملیاتی با مشکلات زیادی روبه رو می‌شویم. برخی از کارمندان ممکن است مریض شوند، برخی سر زمان تعیین شده سر کار نباشند. بنابراین درهمان ابتدای کار باید برنامه‌ای مشخص برای چنین وقایع پیش‌بینی نشده‌ای تهیه کنید. شما به عنوان یک مدیر باید همیشه آمادگی لازم برای آنچه ممکن است اتفاق بیفتد را داشته باشید و می‌توانید ریسک هزینه‌های ناشی از آن را محاسبه و برای آن برنامه‌ریزی کنید. 

باید توجه داشت مدیریت افراد کار آسانی نیست، با این حال می‌توان آن را با موفقیت انجام داد و می‌تواند یک تجربه بسیار ارزشمند باشد. به یاد داشته باشید که مدیریت نیز همانند هر مهارت دیگری با مطالعه و تمرین قابل ارتقا است.

مدیریت چیست استاد مدیریت مدرس مدیریت سخنران مدیریت

مدیریت چیست ؟

سایت اطلاعات عمومی، دانستنیهامقالات مدیریت ، بازاریابی ، تبلیغات

مدیریت چیست؟

9197685104
 بهزاد حسین عباسی

مشاور مدیریت بازاریابی و فروش 

سخنران مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی 

9197685104

behzadabbasi.ir

تعاریف بسیار زیادی از مدیریت ارائه شده است، یکی از جامع ترین این تعاریف در ذیل آمده است مدیریت عبارت است از علم و هنر برنامه ریزی ( پیش بینی ) ، سازمان دهی ( تقسیم کار و تفکیک وظایف ) ، هدایت و رهبری ( راهنمایی کردن زیردستان و توانایی نفوذ کردن در دل ایشان ) ، نظارت و کنترل ( ناظر بودن بر اعمال ایشان و اصلاح اشتباهاتشان ) و نهایتا" ایجاد هماهنگی ( برقراری نگرش سیستمی بین کارکنان ) برای رسیدن به هدف یا اهداف از پیش تعیین شده است. البته تمام مباحث فوق بر روی منابع سازمانی صورت می گیرد که مهم ترین و ارزنده ترین دارایی هر سازمان منابع انسانی 

( کارکنان) هستند و سپس منابع دیگر نظیر دارایی های فیزیکی، مادی و حتی اطلاعات قرار می گیرند.

مدیریت,-آکاایران,منابع,منابع,ایشان,اعمال,منابع,ترین دارایی هر سازمان منابع,وظایف,هماهنگی,هدف,هماهنگی برقراری نگرش سیستمی بین کارکنان,منابع دیگر نظیر دارایی های فیزیکی,توانایی,ایشان,مباحث,تعاریف

      تمام مطالب فوق صحیح است اما اگر بخواهیم خیلی ساده مدیریت را تعریف کنیم باید بگوئیم "مدیریت یعنی تصمیم گیری."

وظایف نیروها عبارت است از تصمیم سازی ( با ارائه پیشنهادات ) و اجرای تصمیم پس از اتخاذ از سوی مدیریت، وظایف مدیران عبارت است از تصمیم گیری و نظارت بر اجرای تصمیمات.

سرجیوزیمن معاون سابق بازاریابی کوکاکولا و نویسنده کتاب ارزشمند پایان عصر بازاریابی سنتی پنج سطح برای تصمیم گیری قائل است.

سطوح تصمیم گیری :

         سطح یک : تصمیم من ( مدیر ارشد) بدون کمک شما ( منظور کارکنان است ) .

                 این سطح مربوط به امور سیاست گذاری است.

        سطح دو : تصمیم من با کمک شما .

               مسئولیت تصمیم گیری با مدیر است اما از نظرات و پیشنهادات کارکنان مطلع

                می شود.

        سطح سه : تصمیم ما .

               سرجیو زیمن می گوید من از این سطح متنفرم .چون مسئول تصمیم گیری مشخص                            

              نیست. حتی در قوی ترین مردم سالاری ها یک نفر باید رهبری را بر عهده بگیرد. 

         سطح چهار : تصمیم شما با کمک من .

                 سخت ترین تصمیم های مدیران است. چون باید قدرت خود را فراموش کنند و                

                  اجازه دهند فرد دیگری تصمیم بگیرید. 

       سطح پنج  : تصمیم شما بدون کمک من  .

               یعنی اعتماد مدیر به توانایی ها. دانش و بصیرت نیرو به حدی می رسد که مسئولیت   

                را به صورت کامل تفویض می کند.

              سرجیوزیمن می گوید: اساساً سطح پنج به مخاطب می گوید" گوش کن، دلیل                  

                اینکه شما اینجا هستید، دلیل اینکه من شما را استخدام کرده ام. دلیل اینکه به شما            

                اجازه داده ایم که تحت لوای علائم تجاری این شرکت کار کنید، این است که          

               شما را باور داریم. بروید و کارتان را انجام دهید". 

ایشان می گوید در تمام موارد فوق تصمیم گیرنده باید مشخص باشد تا در مقابل تصمیم خویش مسئولیت داشته باشد. مدیران ما هم باید بدانندکه یکی از  نقش های ارزنده ایشان اتخاذ تصمیمات صحیح و به موقع و بر مبنای اخذ اطلاعات از زیردستان است. و همچنین تفویض اختیار برای تصمیم گیری کارکنان در جای خود شایسته و لازم است. 

پرویز درگی : مدرس بازاریابی در دوره کارشناسی ارشد سازمان مدیریت صنعتی

آموزش مباحث مدیریت بازاریابی بر مبنای ساده سازی